– حفظ کارکنان

حفظ کارمند موضوعی است که در سازمانها و نشریات مرتبط با کسب و کار بسیار به آن توجه میشود اما منظور از حفظ کارمند دقیقا چیست؟

چرا امروزه در دنیای کسب و کار بیش از هر زمان دیگری اهمیت یافته است؟

و عواملی که سبب تقویت و یا شکست تلاشها در این زمینه میشوند کدامند؟

این کتاب به موضوعات مطرح شده پاسخ خواهد داد.

حفظ کارمند به چه معناست؟

حفظ کارمند به توانایی سازمان در نگهداری کارمندان مستعد و شایسته، یعنی افرادی که به رقابت پذیری سازمان در دنیای به سرعت در حال تغییر امروزی کمک می کنند اشاره دارد.

از نقطه نظر سازمان حفظ کارمند به معنای همکاری دائمی با تمام کارمندان نیست بلکه به معنای حفظ کارمندان شایسته در بیشترین زمان ممکن متناسب با عملکرد خاص هر یک از آنان است.

برای مثال شاید بتوان گفت دوره مفید تصدی بعضی مشاغل، نظیر برنامه نویسی رایانه ای تنها دو سال است.

اگر اجازه دهید افراد پس از طی این دوره زمانی شغل خود را ترک کنند قادر خواهید بود کارمندان جدیدی را که از پیشینه تحصیلی یا تجربه فنی به روزتری برخوردارند و احتمالاً درخواست حقوق کمتری دارند جایگزین آنان نمایید.

مطمئناً حفظ کارمند به معنای ادامه سرمایه گذاری بر روی کارمندانی نیست که به هر دلیل نقش مثبتی برای سازمان ایفا نمی کنند.

اهمیت موضوع حفظ کارمند در میان فرهنگهای مختلف متفاوت است.

برای مثال در بعضی کشورها کارمندان تمام عمر حرفه ای خود را در یک سازمان سپری میکنند در حالی که ممکن است در کشورهای دیگر کارکنان، بسته به فرصتهای موجود و علایق و اولویتهای خود همواره در حال تغییر شغل باشند.

حتی در درون یک فرهنگ یا کشور یا یک منطقه جغرافیایی نیز مشاهده می شود که اهمیت حفظ کارکنان شایسته بسته به شرایط اقتصادی و واقعیتهای کاری در حال تغییر متفاوت است.

  • اهمیت حفظ کارمندان در چیست؟

حفظ کارمندان شایسته را میتوان به دلایل متعدد یکی از ضروری ترین عوامل موفقیت در دنیای کسب و کار امروزی به شمار آورد.

شرکت ها بر سرمایه فکری متکی هستند در عصر پر از تغییر و تحول کنونی شرکت ها برای بقا و رشد خود نه به ماشین آلات یا سرمایه های مالی بلکه به افرادی متکی هستند که برای حفظ رقابت پذیری سازمان مبادرت به کسب تولید و استفاده از دانش میکنند.

کسب و کارهای موفق امروزی موفقیت خود را مدیون ایده های جدید و مبتکرانه و ارایه محصولات و خدمات برتر میدانند که تمام اینها از دانش و مهارت کارمندان یا به بیان دیگر سرمایه فکری آنان نشات می گیرد.

از جمله گروههایی برخوردار از سرمایه فکری میتوان به موارد زیر اشاره کرد

  • برنامه نویسان رایانه ای
  • مهندسان شبکه
  • طراحان فنی
  • تحلیلگران بازار

افراد دیگری که به دلیل برخورداری از سرمایه فکری در زمره دارایی های گرانبهای سازمان قرار می گیرند عبارتند از:

  •  مدیران میانی از نحوه برقراری ارتباطات لازم برای پیشبرد امور به خوبی آگاه هستند
  •  مدیران اجرایی رده بالا از سالها دانش و تجربه تجاری برخوردارند متخصصان و کارشناسان برنامه ریزی استراتژیک توسعه کسب و کار از قدرت بالایی در تجزیه و تحلیل بازار و رقبا برخوردارند.
  • متخصصان منابع انسانی در مورد استخدام قانون کار، انگیزش و سایر موضوعات مرتبط با کارکنان اطلاعات خوبی دارند.
  •  مشاوران حقوقی درون سازمانی بر حقوق مالکیت فکری وثایق و بسیاری دیگر از حوزه های حقوقی تسلط دارند و در صورت لزوم، شما را برای مشاوره تخصصی به کارشناسان معرفی میکنند

زمانی که کارمندان با ارزش و شایسته کار خود را ترک می کنند به این معناست که شرکت شما دانش و مهارتی را که به سختی و اغلب با صرف هزینه های هنگفت کسب کرده است از دست میدهد حال تصور کنید این کارمندان به شرکت های رقیب در بازار بپیوندند.

در این صورت ضرر متحمل شده چندین برابر می شود و شرکت شما نه تنها سرمایه فکری خود را از دست داده است بلکه این سرمایه را به راحتی در اختیار رقیب خود قرار داده است بدون آن که رقیبتان وقت و هزینه ای را که شما متحمل شده اید بپردازد.

شمار بیشتری از افراد در حال ترک شرکتها هستند.

امروزه حفظ کارمندان برای شرکتها بیش از هر زمان دیگری اهمیت یافته است، زیرا حفظ کارمندان شایسته دشوارتر از قبل شده است.

برخی آمارها نشان میدهند که حفظ کارمندان در سازمان تا چه حد در وضعیت بحرانی قرار دارد، بر مبنای یک مطالعه۳ درصد از کارمندان یعنی یک سوم آنان در دسته پرخطر» قرار می گیرند.

بدین معنا که خود را نسبت به کارفرمای فعلی متعهد نمیدانند.

وهیچ برنامه ای برای ادامه به کار در طول دو سال آینده ندارند.

حدود ۴ نفر از هر ۱۰ نفر یعنی ۳۹ درصد از کارکنان احساس «گرفتاری» میکنند بدین معنا که نسبت به سازمان خود احساس تعهد نمی کنند اما قصد دارند تا سال آینده در آن بمانند.

تنها ۲۴ درصد یک نفر از هر چهار نفر به معنای واقعی وفادار» هستند یعنی نسبت به سازمان خود حس وابستگی دارند.

و قصد دارند حداقل تا دو سال آینده را در آن سپری کنند.

کاملا واضح است که شمار روزافزونی از کارمندان به ترک کار تمایل پیدا کرده اند و یا در حال برنامه ریزی برای ترک کار هستند و این موضوع در وضعیت هشدار دهنده ای قرار دارد.

جایگزین ساختن نیروی کار هزینه بر است ضرری که از دست دادن یک کارمند بر سازمان تحمیل میکند بسیار بیشتر از هزینه ای است که صرف آموزش وی شده است. هر بار جایگزینی کارمندان میتواند هزینه های زیر را برای شرکت به همراه داشته باشد.

  • هزینه جستجو از جمله جستجو در شرکتها آگهی های روزنامه و غیره مخارج مستقیم انجام مصاحبه برای مثال:
  • هزینه رفت و آمد هتل و غذا
  • صرف وقت مدیران و اعضای تیم برای مصاحبه
  • به تعویق افتادن کار تا زمان استخدام نیروی جدید
  • تحمیل کار اضافه به سایر کارمندان به منظور رسیدگی به امور تا زمانی
  • که نیروی جایگزین استخدام شود و تحت آموزش قرار گیرد
  • کاهش روحیه و بهره وری سایر کارمندان به دلیل قرارگیری در وضعیت فشار کاری بیشتر
  • اعطای پاداش مزایا و حق جابجایی به نیروی کار جدید
  • صرف وقت برای آشناسازی و آموزش نیروی کار جدید
  • بهره وری پایین نیروی کار جدید در طول دوره آموزشی اغلب شش تا دوازده ماه
  • از دست دادن مشتریان و قراردادهای کاری احتمالی
  • احتمال کناره گیری سایر کارمندان ترک) کار از سوی یکی از آنها سبب
  • ترغیب دیگران به این کار میشود آنچه اثر دومینو نامیده میشود

آگاهی از هزینه های مالی ترک نیروی کار خود به تنهایی شما را متعجب خواهد ساخت جایگزین کردن نیروی کار جدید برای شرکت شما حداقل دو برابر حقوق سالانه کارمندی که شغل خود را ترک میکند برایتان هزینه خواهد داشت.

خروج نیروی کار رضایت و سودآوری مشتریان را کاهش میدهد. از دست دادن کارمندی شایسته هزینه دیگری را نیز در پی دارد از دست رفتن رضایت مشتری و در نهایت سودآوری شرکت اما چطور؟

هر چه کارمندان بیشتر در شرکت باقی بمانند با علایق مسائل نیازها و عوامل خاصی که سبب وفاداری مشتریان میشود بهتر آشنا میشوند.

مشتریان نیز با کارمندانی که به طور مستقیم با آنها سر و کار دارند آشنا میشوند و هر بار که با شرکت شما معامله می کنند، از شنیدن صدا یا دیدن چهره ای آشنا احساس بهتری میکنند.

در صورت ترک کار از سوی کارمندان ممکن است مشتریان همان کیفیت خدماتی را که به آن عادت داشته اند دریافت نکنند و اگر این موضوع آنها را ناراحت کند برای انجام کارشان به شرکتهای دیگر مراجعه خواهند کرد.

در نتیجه باید گفت هزینه از دست دادن مشتریان باعث میشود از دست دادن یک کارمند بسیار پرهزینه تر شود.

آمار و ارقامها در این زمینه موجب شگفتی است بیشتر شرکتها نیمی از کارمندان خود را ظرف سه تا چهار سال و نیمی از مشتریان خود را ظرف پنج سال از دست میدهند در این زمانه که داشتن حتی یک مشتری وفادار نعمت است از دست دادن کارمندان شایسته ای که مشتریان وفادار را نگاه میدارند برای شرکت شما بسیار گران تمام خواهد شد.

مدیران برترین کارمندان خود را به چشم برترین مشتریان خود می بینند پس از آن که به دستشان آوردند از هیچ چیز برای حفظ آنهادریغ نمی ورزند.

فردریک اف ریچلد

کارمند

به چه دلیل کارمندان در یک شرکت میمانند؟

کارمندان به دلایل متعددی که بیشتر ریشه فرهنگی دارد، تصمیم به ماندن در یک شرکت می گیرند اما در فرهنگهایی که در آن تغییر شغل امری رایج است.

مهمترین دلایلی که باعث میشود افراد در شغل خود باقی بمانند عبارتند از:

حس غرور نسبت به سازمان همه دوست دارند برای شرکتهای موفق و با ثباتی کار کنند که رهبرانی توانمند آنها را اداره میکنند.

کسانی که طرحهای استراتژیک خوبی برای موفقیت دارند و میتوانند دیگران را برای تحقق رویای سازمان همراه کنند.

هماهنگی با رئیس رابطه مستقیم کارمند با رئیس از همه چیز مهمتر است.

ممکن است فرد تنها به این دلیل در کار خود باقی بماند که از همکاری با شخص خاصی که حامی وی است احساس رضایت میکند.

حقوق و مزایا بیشتر افراد مایلند برای شرکتهایی کار کنند که حقوق مناسبی پرداخت میکنند که شامل دستمزد و پاداش و مزایای پنهانی مانند ارایه فرصتهای یادگیری و رشد نیز میباشد.

وابستگی فرصت کار کردن با همکاران محترم و هم فکر نیز عامل دیگری است که افراد زیادی به آن بها میدهند.

معنادار بودن کار دست آخر آن که افراد تمایل دارند در شرکتهایی مشغول به کار شوند که با علاقه ها و سلیقه های آنها بیشترین سازگاری را دارد.

چرا کارمندان شرکتی را ترک می کنند؟

بیشتر افراد به علت تغییر شرایط تصمیم به ترک شرکت می گیرند.

برای مثال کیفیت تصمیمات مدیران رده بالای شرکت دچار افت میشود یا مدیران جدیدی که کارمندان به آنها اعتماد کافی ندارند یا احساس راحتی نمیکنند رهبری را در دست میگیرند.

همچنین ممکن است فرد به دلیل ایجاد مشکل در رابطه خود با مافوق و نداشتن راه حل جایگزین تصمیم به ترک شرکت بگیرد.

یک یا چند تن از همکاران که بسیار مورد احترام و علاقه او بوده اند شرکت را ترک میکنند و با این اتفاق حس علاقه و وابستگی وی به شرکت از میان می رود.

مسئولیت های شغلی فرد به گونه ای دچار تغییر میشود که آن حرفه دیگر علاقه های وی را پوشش نمیدهد و موجب تحریک وی برای ترک شرکت میشود.

اما شاید بتوان گفت مهمترین عامل در ترک شرکت از سوی افراد این است که آنها به اشتباه این کار را انجام میدهند یعنی آنها بدون آن که بدانند چرا از شغل خود ناراضی هستند یا چه فرصتهایی برای پیشرفت پیش رو دارند، تصمیم به خروج میگیرند.

در نتیجه این افراد از شرکتی به شرکت دیگر تغییر شغل میدهند و همین اشتباه را مرتب تکرار میکنند.

برای مثال مهندسی که عملکرد رضایت بخشی دارد و مدت زمان زیادی است که در شرکت مشغول به کار است به رده مدیریت ارتقا می یابد، در حالی که ممکن است این فرد به مدیریت علاقه ای نداشته باشد.

در واقع فرد هنوز عمیق ترین علایق کاری خود را نشناخته است و قادر نیست با نقش و مسئولیت جدید خود ارتباط برقرار نماید بنابراین به این نتیجه میرسد که دیگر علاقه ای به ادامه کار در آن شرکت ندارد و به دنبال شغل دیگری می گردد.

اما متاسفانه کار دیگری که انتخاب میکند نیز احتمالا با مدیریت مرتبط است.

پس مدت زمانی را نیز در شغل جدید سپری میکند تا این که باز هم از کار احساس نارضایتی میکند و شرکت جدید را نیز برای خود مناسب نمی داند.

پیش بینی ها نشان می دهد ۳۵ درصد از نیروی کار آمریکا در مدت زمان پنج سال آینده داوطلبانه کار خود را ترک خواهند کرد.

خیر هریس و جوان برانیک

پرسش و پاسخ

پرسش و پاسخ

 با توجه به هزینه بالای جایگزینی کارمندان آیا شرکت نباید به دنبال این باشد که کارمندان را تا هر زمان که ممکن است حفظ نماید؟

لزوما خیر کارمندانی که عملکرد ضعیفی دارند موجب تضعیف روحیه دیگران میشوند و جدا از کمک به آنها برای بهبود کارشان نباید وقت و سرمایه بیشتری برای حفظ آنها به خرج دهید.

به علاوه گاهی اوقات جدایی کارمند پس از چند سال همکاری برای مثال در سمتی که تنها نیازمند تعهد زمانی کوتاه مدت است هم برای شرکت و هم برای کارمند اقدامی سنجیده و سودمند محسوب می شود.

سرمایه فکری دقیقاً چیست؟

سرمایه فکری دانش و مهارت خاصی است که کارمندانی که نیروی کار شرکت را تشکیل میدهند دارا هستند برای نمونه میتوان به برنامه نویسان رایانه ای که از جدیدترین زبانهای برنامه نویسی آگاهی دارند.

تحلیلگران بازار که از جدیدترین روندهای بازار در هر صنعت اطلاع دارند مدیران ارشدی که در درک و انگیزه بخشی به افراد توانایی بالایی دارند و دستیاران اجرایی که دقیقا می دانند برای انجام کارها باید به چه کسی رجوع کنند اشاره کرد.

آیا امروزه حفظ کارمندان برای تمام شرکتها به یک اندازه دشوار است؟

خیر این موضوع نسبی است و به عواملی نظیر مشخصه های هر صنعت، انتظارات فرهنگی و فرآیندهای اقتصادی و جمعیت شناختی بستگی دارد.

الگوهای حفظ کارمندان بسته به هر منطقه جغرافیایی متفاوت است و میتواند در درون یک کشور نیز به مرور زمان تغییر کند.

در بعضی فرهنگها به کارمندانی که کار خود را ترک میکنند با دیده تردید نگریسته میشود زیرا اشتغال مادام العمر و وفاداری دو جانبه ارزش تلقی میشود بنابراین حفظ کارمند در این شرایط چالشی به همراه ندارد.

 چنانچه نیروی کار شرکت از تنوع و گوناگونی زیادی برخوردار باشد آیا برای این که عدالت رعایت شود باید با تمام افراد به طور یکسان برخورد شود؟

لزوما خیر رفتار عادلانه به خودی خود به معنای رفتار یکسان نیست برای حفظ کارمندان در نیروی کار متنوع باید به نیازها و دغدغه های خاص هر گروه توجه نشان دهید تا بتوانید کارمندان پرتلاش و موفق را به ادامه کار ترغیب کنید.

برای مثال فرض کنید کارمند با استعدادی دارید که دارای محدودیت های جسمی است.

شما میتوانید با قرار دادن فناوریهای کمکی نظیر نرم افزاهای کمکی صوتی در دسترس وی که ممکن است در اختیار سایر کارمندان قرار ندهید احتمال حفظ این کارمند را افزایش دهید این رفتاری برابر نیست اما عادلانه است و کارمند و شرکت هر دو از آن سود میبرند.

شکی ندارم که استخدام مناسب نخستین قدم در حفظ کارمند است. چگونه میتوانم پر جذبهترین و پرطرفدارترین نیروهای کاری و فارغ التحصیلان را جذب کنم؟

پیش از هر اقدامی بهتر است خوب بررسی کنید که آیا چنین افرادی بهترین گزینه برای شرکتتان محسوب میشوند یا خیر ممکن است شرکتتان استطاعت جذب نمونه ترین فارغ التحصیلان معروفترین دانشکده های بازرگانی را نداشته باشد.

به علاوه، پیشینه تحصیلی یا حرفه ای این افراد ممکن است بیش از نیاز شرکت شما باشد.

نکته دیگری که باید به آن توجه داشته باشید این است که این افراد چنان به شرایط مطلوب خود اطمینان دارند که کار در شرکت شما را چندان قدر نمیدانند و همواره نیم نگاهی به پیشنهاد شرکتهای دیگر دارند.

بهتر است به جای این که همواره به دنبال پرطرفدارترین گزینه ها باشید هزینه صلاحیت افراد و نگرش آنان نسبت به کار در شرکت تان را خوب بسنجید.

شرکت در این اواخر وضعیت اقتصادی خوبی داشته است و هر بار که کارمندی قصد دارد شرکت را ترک کند به وی پیشنهاد مالی جذاب تری نسبت به رقبا ارایه میدهیم اما خیلی از این افراد در نهایت پس از مدتی شرکت را ترک میکنند.
دلیل آن چیست؟


مشکل اینجاست که هر چند شما باید به لحاظ پرداخت دستمزد رقابت پذیری خود را با رقبا حفظ کنید اما درآمد مهمترین دلیل ترک کار از سوی افراد نیست.

سایر دلایل مهم عبارتند از نارضایتی از رابطه با مافوق نارضایتی یا خستگی از مسئولیتهای کاری نبود فضای پیشرفت فردی یا حرفه ای و سایر نگرانی های غیر مالی با پیشنهاد حقوق بالاتر شما در واقع به کارمندتان نشان میدهید که دلیل واقعی تصمیم او برای ترک کار را درک نکرده اید.

افزایش حقوق میتواند فرد را وسوسه کند برای مدت بیشتری بر سر کار بماند ولی اگر به دلایل اصلی تصمیم وی رسیدگی نشود دیر یا زود او تصمیم اش را عملی خواهد کرد.

در مورد این که شرکتها به کارمندانشان اتومبیل های گران قیمت سفرهای چند روزه به چشمه های معدنی و سایر مزایای چشمگیر پیشنهاد می دهند تا کارمندان را حفظ کنند بسیار شنیده ام اگر شرکت ما نتواند چنین  مزایای ارایه دهد چطور میتوانم کارمندان مان را حفظ کنم؟


برای جذب و حفظ کارمندان شایسته نیاز نیست خیلی هزینه کنید، بلکه باید مهمترین نیازها و علایق کارمندانتان را شناسایی کنید و مزایایی ارایه دهید که به خلاقانه ترین و کم هزینه ترین شکل ممکن آن نیازها را برآورده می سازد.

برای مثال مزایایی ارایه دهید که در حیطه فعالیت شرکتتان منحصر به فرد باشد.

اگر سازمان تان یک موسسه مالی و اعتباری است میتوانید خدمات مشاوره مالی رایگان حساب مخارج قابل انعطاف و کمک هزینه مالی برای رهن منزل ارایه دهید یا اگر فروشگاه لباس هستید در زمینه مد و لباس و راهنمایی در زمینه تشخیص رنگ و شناخت افراد خدمات رایگان ارایه دهید.

راه های زیادی وجود دارد، اما امروزه نیز بهترین راه حفظ کارمندان همان روش قدیمی حمایت از رشد فردی و حرفه ای آنان از طریق برگزاری دوره های آموزشی سمینارها و مراکز حرفه ای مناسب و سایر منابع کم هزینه است.

من مدیر یک شرکت بزرگ هستم و از این که فرهنگ کلی شرکت را شناخته و افرادی را استخدام میکنیم که با آن سازگاری دارند، بسیار خشنودم اما این برای حفظ کارمندان کافی به نظر نمیرسد.
مشکل کجاست؟


فرهنگ کلی شرکت مطمئنا اهمیت زیادی دارد اما خرده فرهنگ ها یعنی شرایط ارزشها و سایر عواملی که در هر بخش واحد یا گروه شرکت مهم تلقی میشوند در حفظ کارمندان نقش بسیار مهمتری ایفا میکنند.

خرده فرهنگ ها در داخل هر شرکت میتوانند بسیار متفاوت باشند.

برای مثال گروه توسعه محصول می تواند از افرادی تشکیل شده باشد که تا حد زیادی غیر رسمی خلاق و شوخ طبع هستند که دوست دارند یکدیگر را دست بیندازند.
در حالی که درست در بخش مجاور شرکت کارمندان بازاریابی قرار دارند که لباس رسمی بر تن داشته و بسیار جدی به نظر میرسند.

کارمندان جدید بیشتر وقت خود را در خرده فرهنگ مربوط به خود سپری میکنند بنابراین شناخت این خرده فرهنگها و تطبیق کارمندان با آن بیشترین تاثیر را در حفظ کارمندان شایسته خواهد داشت.

بهترین کار این است که از طریق نظر سنجی یا مشاهده مستقیم دریابید کارمندان هر بخش کدام فرهنگ را بیش از همه میپسندند شرایط موجود را ارزیابی کنید و برای پر کردن شکاف موجود استراتژی طراحی کنید.

در شرکتمان سعی کرده ایم مصاحبه های خروج از کار را به شکل جدی برگزار کنیم تا بتوانیم میزان حفظ کارمندان را بهبود ببخشیم اما تاکنون نتیجه مشخصی حاصل نشده است.
دلیل آن چیست؟


مصاحبه های خروج اطلاعات ارزشمندی به دست میدهند اما در بیشتر این مصاحبه ها تنها به دلایل ظاهری ترک کار از سوی کارمندان توجه میشود.

در طول مصاحبه کارمندان بیشتر به آنچه در کار جدید برایشان جذاب است می پردازند بدون این که به دلایل اصلی که باعث شده است به دنبال کار جدید بروند بپردازند.

بنابراین شما اطلاعات لازم را که برای بهبود میزان حفظ کارمندان بدان نیاز دارید کسب نمیکنید مصاحبه های خروج سودمند هستند اما مانند معاینه پس از مرگ عمل میکنند
شما همواره از بیماران یعنی کارمندان فعلی که قادرند و تمایل دارند در مورد نشانه های بیماری شان صحبت کنند اطلاعات بهتری به دست می آورید.

 به تازگی در شرکت گروهی با مسئولیت حفظ کارکنان تشکیل داده ایم.

برای کمک به مدیران و سرپرستان به منظور افزایش میزان حفظ کارمند در بخش های مختلف شرکت چه کاری می توانیم انجام دهیم؟

سه کار میتوانید انجام دهید :

(۱) کارگاهها و جلسات آموزشی ترتیب دهید که به مدیران نشان دهد چگونه میتوانند مسئولیتهای کاری را با علایق اصلی ارزشهای کاری و مهارتهای کارمندان منطبق سازند

(۲) راه به اشتراک گذاری و یادگیری مدیران از تجارب یکدیگر در زمینه حفظ کارمندان که میتواند از طریق برگزاری جلسات منظم یا گفتگوهای غیر رسمی باشد را به آنها نشان دهید

(۳) افراد موفق در زمینه حفظ کارکنان را شناسایی کرده و از آنان قدردانی کنید.

برای این کار اهداف مشخصی را در زمینه حفظ کارمندان در هر سمت تعیین کنید حقوق افراد را به میزان موفقیت آنها در این زمینه مرتبط سازید و علایق «کوته نظرانه» یعنی تلاش مدیران برای حفظ کارمندان برتری که علاقه دارند در سازمان دیگری مشغول به کار شوند را رد کنید.

برای پیشگیری از فرسودگی شغلی در کارمندان و ترک کار از سوی آنان چه کاری باید انجام دهم؟


ممکن است ناخواسته در ایجاد خستگی کاری در میان کارمندان نمونه خود دخیل باشید در این زمینه خوب فکر کنید آیا سعی دارید همیشه عالی عمل کنید یعنی برای کسب موفقیت به خود و دیگران بیش از اندازه فشار وارد کنید؟

شاید دشوارترین کارها را به بهترین کارمندان خود واگذار میکنید که منطقی هم به نظر میرسد درست است؟

و همه چیز را به عهده خود آنان می سپارید (زیرا نشان داده اند که به تنهایی از پس کارها بر می آیند. درست است؟

هر از چند گاه از کارمندانتان بپرسید اوضاع چگونه پیش میرود. اگر نشانه هایی مبنی بر خستگی مشاهده میکنید نظیر تغییر در عادات کاری، سلامت یا شخصیت آنان با بیان عباراتی نظیر «آه نمی دانستم اینقدر سخت است» دلیل آن را بیابید.

بعضی کارمندان خود را و برخی دیگر دلایل بیرونی مانند تناقض در اولویتهای افراد مافوق نامشخص بودن اهداف و مواردی از این دست را مقصر میدانند.

پس از درک علت میتوان با کمک به کارمندان برای تعیین استانداردهای واقعی تر برای خود یا با روشن ساختن اهداف و اولویتهای واحد یا تیم خود اقدامات لازم را انجام داد.