دامنه فعالیت مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی چیست؟
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات موردنیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد.
به‌ویژه برای کارمندیابی, آموزش دادن به کارکنان ,ارزیابی عملکرد ,دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:
تجزیه و تحلیل شغل تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان
برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی
گزینش داوطلبان واجد شرایط ,توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام
مدیریت حقوق و دستمزد چگونگی جبران خدمت کارکنان
ایجاد انگیزه و مزایا
ارزیابی عملکرد
برقراری ارتباط با کارکنان مصاحبه مشاوره و اجرای مقررات انضباطی
توسعه نیروی انسانی و آموزش
متعهد نمودن کارکنان به سازمان
و مدیر باید درباره موارد زیر آگاهی لازم را داشته باشد
فرصت برابر و اقدام مثبت
ایمنی بهداشت و سلامت کارکنان
رسیدگی به شکایات و داشتن روابط کاری مناسب
صف و ستاد در مدیریت منابع انسانی
از یک دیدگاه می‌توان همه مدیران را مدیر منابع انسانی نامید، زیرا همه آنها به گونه‌ای درگیر فعالیت‌هایی چون یافتن نیروی کار واجد شرایط مصاحبه، گزینش و آموزش آنان می‌باشند
با وجود این در بیشتر سازمان‌ها دایره‌ای جداگانه برای منابع انسانی وجود دارد که دارای مدیریت خاص خود است وظایف مدیران دایره منابع انسانی و کارکنان این واحد چگونه با وظایف مدیران صفی ارتباط پیدا می‌کند؟
برای پاسخگویی به چنین پرسشی بهتر است کار خود را با ارائه تعریفی از اختیارات صف و ستاد آغاز کنیم.
اختیارات صف و ستاد
اختیار یعنی حق تصمیم گیری هدایت دیگران و دادن دستور به آنان در مدیریت معمولاً بين اختيارات صف و اختیارات ستاد فرق قائل می‌شوند.
مدیر صفی حق دارد کارهای زیر دستان را هدایت نماید او همیشه رئیس فرد دیگری است.
گذشته از این مدیر صفی مسئولیت تأمین هدف‌های اصلی سازمان را بر عهده دارد برای مثال معمولاً مدیران میهمان پذیرها و مدیران تولید و فروش در گروه مدیران صفی قرار می‌گیرند.
آنها مسئولیت تأمین هدف‌های سازمان را بر عهده دارند. آنها همچنین حق دادن دستور و هدایت کار زیردستان را دارند از سوی دیگر، مدیر ستادی حق دارد که مدیریت منابع انسانی امروز مدیران صفی را در راه تأمین این هدف‌ها یاری دهد و با آنها به مشاوره بنشیند.
معمولاً مدیران منابع انسانی در گروه مدیران ستادی قرار می‌گیرند آنها در زمینه‌های کارمندیابی گزینش استخدام و تعیین حقوق و مزایای کارکنان توصیه‌های لازم به مدیران صفی مانند مدیران تولید و فروش می‌دهند.
مسئولیت‌های مدیر صفی به عنوان مدیر منابع انسانی به گفته یک صاحب نظر مسئله مردم همواره جزء جدانشدنی از مسئولیت‌های اثر بخش نمودن مدیریت منابع انسانی به صورت زیر تعیین می‌نماید
۱- گماردن افراد مناسب در شغل‌های مناسب
۲- توجیه نمودن افراد تازه استخدام در سازمان مدیران صفی بوده است از رئیس سازمان تا سرپرست پایین‌ترین رده سازمانی
برای مثال یک شرکت بزرگ مسئولیت‌های سرپرستان مدیران صفی را در مورد آموزش دادن به افراد در مورد کارهایی که برای آنان تازگی دارد.
بهبود عملکرد هر شخص، تقویت روح همکاری بین افراد و ایجاد رابطه موزون و هماهنگ بین آنها. تفسیر سیاست‌ها و رویه‌های شرکت اعمال کنترل بر هزینه‌های دستمزد.
افزایش توانایی‌های هر شخص حفظ معنویت و تقویت اصول اخلاقی در دوایر سازمانی
در سازمان‌های کوچک مدیران صفی همه این وظایف در رابطه با کارکنان را بدون کمک دیگران انجام می‌دهند ولی با رشد سازمان مدیران صفی نیاز به کمک دانش تخصصی و توصیه‌هایی دارند که باید به وسیله مدیران ستادی و متخصص در منابع انسانی به آنان داده شود.
دایره منابع انسانی و مسئولیت‌های مدیریت منابع انسانی
دایره منابع انسانی کمک‌های تخصصی لازم و مورد نیاز مدیران صفی را ارائه می‌کند مدیران متخصص در زمینه منابع انسانی در این زمینه سه وظیفه مشخص انجام می‌دهند:
. نقش یا وظیفه صفی نخست مدیر دایره منابع انسانی از طریق هدایت کردن فعالیت‌های کسانی که در آن دایره و در زمینه‌های خدماتی مشغول به کار هستند مانند
واحد پذیرایی وظیفه مدیریت صفی را انجام می‌دهد به بیانی دیگر در دایره منابع انسانی از اختیارات صفی استفاده می‌کند و چنین قدرتی را اعمال می‌کند.
همچنین مدیران متخصص در منابع انسانی احتمالاً قدرت غیرمستقیم اعمال می‌کنند. بدین سبب چنین کاری انجام می‌شود که مدیران صفی خوب می‌دانند که اغلب مدیر متخصص در منابع انسانی در زمینه امور کارکنان مانند گرفتن آزمون و اجرای قوانین مربوط به اقدام مثبت به مدیران ارشد و رده بالای سازمان دسترسی دارند.
در نتیجه مدیران متخصص در امور منابع انسانی پیشنهادهایی می‌نمایند که اغلب به صورت دستورات صادره از مقامات بالا در می‌آید.
در مورد سرپرستانی که از نظر مسئله‌های مربوط به کارکنان و منابع انسانی دچار مشکل و دردسر شده‌اند این نوع اختیارات غیرمستقیم یا تلویحی از وزن یا ضریب بیشتری برخوردار می‌شود.
ایجاد هماهنگی مدیران متخصص در زمینه منابع انسانی به عنوان عوامل ایجادکننده
هماهنگی در زمینه فعالیت‌های کارکنان انجام وظیفه می‌نمایند اغلب این وظیفه را کنترل مبتنی بر وظیفه می‌نامند.
در این زمینه مدیر متخصص در زمینه منابع انسانی و دایره مربوطه به عنوان بازوان توانای مقام اجرایی عمل می‌کنند تا وی را نسبت به اجرای هدف‌ها سیاست‌ها و رویه‌های متعلق به منابع انسانی مطمئن سازند. برای مثال در زمینه‌هایی چون رعایت بهداشت و انجام دادن اموری در زمینه امنیت و سلامت کارکنان.
برای مثال مدیران متخصص در منابع انسانی در زمینه‌های استخدام کردن آموزش دادن، ارزیابی عملکرد تعیین میزان حقوق و پاداش مشاوره، ارتقای مقام و اخراج کارکنان مدیران صفی را یاری می‌دهند
آنها همچنین بر اجرای برنامه‌های مربوط به مزایای کارکنان نظارت می‌نمایند مانند برنامه‌هایی که در زمینه بهداشت بیمه بازنشستگی مرخصی‌ها و این قبیل مزایا برای کارکنان به اجرا در می‌آیند
مدیران ستادی در امر رعایت مقررات مربوط به سلامت شغلی و فرصت‌های برابر به همه داوطلبان واجد شرایط به مدیران صفی کمک می‌کنند.
همچنین آنها در زمینه دادخواهی‌ها رسیدگی به شکایت‌ها و روابط کارگری نقش‌های مهمی ایفا می‌کنند
مدیران متخصص در منابع انسانی به عنوان فعالیت‌هایی که در زمینه ارائه خدمات انجام می‌دهند نقش نوآور را ایفا می‌نمایند، یعنی برای حل یک مسئله جدید و در مورد روندهای جاری آخرین اطلاعات را تهیه و ارائه می کنند
مدیران متخصص در منابع انسانی در راه یاری رسانیدن به مدیران صفی این واقعیت را فراموش نمی‌کنند که نقش طرفدار کارکنان را ایفا می‌نمایند.
از جمله وظایف اصلی آنها این است که باید این مسئولیت را بپذیرند که شیوه‌ای را که مدیر باید با کارکنان رفتار کند به صورتی بسیار روشن مشخص نمایند و کارکنان را مطمئن سازند که برای جلوگیری از روش‌های غیر منصفانه از سازوکارهای لازم دارای آگاهی کامل و مهارت کافی هستند و نیز اینکه در چارچوب تعهداتی که نسبت به مدیریت ارشد دارند حفظ منافع کارکنان را در اولویت اول قرار می‌دهند
مدیریت منابع انسانی
محیط در حال تغییر مدیریت منابع انسانی
برای اینکه بتوان نقش مدیریت منابع انسانی را در سازمان‌های کنونی درک کرد کار مفید و سودمند این است که ببینیم سازمان‌ها چگونه تغییر می‌کنند و روندهایی که باعث این تغییرات می‌شوند چگونه به وجود می‌آیند.
برای مثال، تردیدی نیست و همه می‌دانند در زمان کنونی سازمان‌ها تحت فشارهای شدید ناشی از رقابت می‌باشند.
بدین گونه مدیران بیمارستان‌ها در صدد افزایش بهره وری هستند، شرکت ها نیروی انسانی خود را کاهش می‌دهند و دانشگاه‌ها کوشش فراوان می‌نمایند تا تعداد بیشتری دانشجو جذب کنند و از سوی دیگر بهره وری اعضای هیئت علمی را بالا ببرند.
جهانی شدن رقابت و حفظ بسیاری از مقررات به صورت دو روند عمده در آمده است. که موجب افزایش این فشار می‌شود و سازمان‌ها را وادار می‌کند که هر چه بیشتر رقابتی شوند.
سایر روندهایی که بر سازمان‌های کنونی فشار وارد می‌آورند عبارت‌اند از ناهمگونی نیروی کار و سایر تغییراتی که در نیروی کار رخ داده است. ما به صورتی دقیق در صفحه‌های بعد این دو روند را بررسی می‌نماییم.
ناهمگونی نیروی کار
ترکیب نیروی کار روزبه‌روز ناهمگون‌تر می‌شود زیرا زنان گروه‌های اقلیت و سایر کارکنان سالخورده به جرگه نیروی کار می‌پیوندند
ناهمگونی (گوناگونی) نیروی کار را بدین گونه تعریف کرده‌اند هر نوع ویژگی که افراد انسانی در نظر می‌گیرند تا بدان وسیله خود را متفاوت از دیگران بدانند و بدین گونه این پدیده شامل عواملی چون نژاد، جنس، سن ارزش و هنجارهای فرهنگی می‌شود
مادران خود برای مدت زمان بیشتری در نیروی کار آمریکا باقی خواهند ماند و این به سبب کسر بودجه یا عدم استطاعت سازمان تأمین اجتماعی آمریکاست و نیز اینکه بسیاری از شرکت‌ها برنامه‌های سنتی که بدان وسیله مزایایی را به کارکنان می‌دادند قطع کرده‌اند
افزایش ناهمگونی نیروی کار باعث می‌شود که بر میزان وظایف منابع انسانی افزوده گردد
جای هیچ گونه شگفتی نیست که مدیریت منابع انسانی برای اینکه بتواند خود را با این روندها سازگار نماید نقشی متفاوت بر عهده گرفته است.
مدیریت منابع انسانی، ظرف چندین سال شاهد دگرگونی‌های زیادی بوده است.
در زمان کنونی اداره کارگزینی پرسنل وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می‌شود یعنی فعالیت‌هایی را که در زمینه حمایت یا گزینش افراد می‌کرده است کم می‌شود و نقش یک برنامه ریز یا عامل تغییر را بر عهده می‌گیرد.
این دگردیسی یا تحول تبدیل شدن دایره پرسنل به مدیریت منابع انسانی بازتابی از این واقعیت است که در سازمان‌های کنونی سازمان‌ها در سطح افقی گسترش یافته نیروی کار خود را کاهش داده و بیشتر رقابتی شده‌اند به افرادی نیاز است که از آموزش بالایی برخوردار بوده و تعهد بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند وجود دستگاه‌های پیشرفته نمی‌توانندموفقیت شرکت را تضمین نمایند. نمونه‌هایی از نقش‌های جدید مدیریت منابع انسانی در بخش‌های زیر ارائه می‌شود.
افزایش شدید بهره وری و مدیریت منابع انسانی در دنیای پر رقابت کنونی و افزایش بسیار شدید بهره وری برای کاهش‌دادن هزینه‌های نیروی کار دستمزد مدیریت منابع انسانی نقش مهمی ایفا می‌کند.
برای مثال در دولت ایالات متحده امریکا پژوهشگران به این نتیجه رسیده‌اند که اگر از داوطلبان مشاغل آزمون به عمل آورند و برنامه نویسان رایانه را از افراد بسیار مستعد انتخاب نمایند می‌توانند سالانه چندین میلیون دلار صرفه جویی کنند.
برای بسیاری از شرکت ها ایجاد دو ایر کنترل که کنترل‌های شدید اعمال کنند نخستین گام مهمی است که در راه کاهش دادن هزینه‌های دستمزد انجام می‌شود.
معمولاً در شرکت‌هایی چون آی بی ام و سیتی کورپ دایره منابع انسانی در امر برنامه ریزی و اجرای برنامه‌هایی جهت کاهش دادن نیروی انسانی و سپس تقویت نیروهای کارکنان باقیمانده نقش بسیار مهمی ایفا می‌کند
در شرکت‌های بزرگ چون مرکز دایره منابع انسانی به کارکنان کمک می‌کند تا با توجه به اقداماتی که در جهت کاهش دادن نیروی انسانی به عمل می‌آید خود را وفق دهند و آموزش‌های خاصی را ببینند که بتوانند در کارهای جدید مشغول شوند؛ همچنین این دایره می‌کوشد که از فشارهای روانی کارکنان بکاهد
یکی از هدف‌های اصلی تغییراتی که در مدیریت امروز رخ می‌دهد این است که سازمان را به گونه‌ای درآورد که در برابر تغییرات فن آوری و نوآوری‌های محصول واکنشی مناسب‌تر نشان دهد.
از این رو برای اینکه سازمان بتواند در برابر نیازهای مشتریان و چالش‌های رقبا واکنش‌های مناسب و سریع نشان دهد دست به کار کاهش نیرو شده، از ارتفاع هرم سازمانی کاسته و قاعده آن را گسترش داده، اختیارات بیشتری به کارکنان تفویض نموده و دست به کار تشکیل تیم‌های تخصصی شده است.
برای تأمین چنین هدفی مدیریت منابع انسانی نقش حیاتی ایفا می‌کند. در شرکت لوی استراس، مدیریت منابع انسانی سیستم‌های تولید را مبتنی بر تیم‌های جدید نمود.
اجرای چنین برنامه‌ای باعث شد که پاداش‌ها و حقوق کارکنان در گرو تأمین هدف‌های تیم باشد و از سوی دیگر شرکت مزبور در زمینه ساعات کار انعطاف پذیر برنامه‌هایی را به اجرا درآورد و توانست در فرایند تولید، انعطاف پذیری زیادی به وجود آورد.
مدیریت منابع انسانی و سازمان‌های خدماتی
در سازمان‌های خدماتی مانند بانک‌ها و خرده فروشی‌ها رفتار کارکنان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. اگر یک مشتری با فروشنده‌ای روبه‌رو شود که از مهارت لازم برخوردار نیست و یا آمادگی بحث درباره نقاط مثبت و منفی محصولات مختلف را ندارد و بدتر اینکه ادب را رعایت نمی‌کند در آن صورت همه تلاش‌ها و کوشش‌های شرکت به هدر خواهد رفت
سازمان‌های خدماتی کالای چندان زیادی غیر از ارائه خدمات خوب و مناسب برای فروش ندارند و موفقیت آنان تنها به نگرش نیروی کار و انگیزه آنان مدیریت منابع انسانی بستگی دارد.
بنابراین در شرکت‌های خدماتی مدیریت منابع انسانی نقشی حیاتی ایفا می‌کند برای مثال گفته‌اند که تعداد انگشت شماری از کارکنان دارای اخلاق مناسب پختگی مهارت‌های اجتماعی و بردباری لازم جهت تماس برقرار کردن می باشند و همین امر ایجاب می‌کند که سازمان‌های خدماتی به عنوان نخستین گام در صدد یافتن افراد واجد شرایط برآیند تا از بروز چنین مسئله‌ای جلوگیری شود.
تحقیقی که به تازگی در سازمان‌های خدماتی انجام شده است، نشان می‌دهد که بین مدیریت منابع انسانی و خدماتی که سازمان‌ها ارائه می‌کنند رابطه‌ای تنگاتنگ وجود دارد.
این پژوهشگر دریافت که به کار بردن روش‌های پیشرفته در مدیریت منابع انسانی مثل اجرای برنامه‌هایی برای توجیه کارکنان تازه استخدام آموزش دادن به آنها و در نظر گرفتن تمهیداتی جهت ارتقای افراد موجب می‌شود که عوامل بازدارنده با موانع موجود بر سر راه بهبود عملکردها از بین برود و کارکنان خدماتی بهتر و مناسب‌تر از دیدگاه مشتریان ارائه نمایند .
شاید این دیدگاه به وسیله فرد اسمیت، بنیان‌گذار و رئیس هیئت مدیره شرکت فداکس بیان شده باشد. او می‌گوید: خدمت به خلق سودآور است. به بیان دیگر به کار بردن روش‌های مناسب در مدیریت منابع انسانی باعث می‌شود که تعهد افراد به سازمان افزایش یابد دارای روحیه بهتری شوند که در نتیجه خدمات بهتری را به مشتریان ارائه خواهند کرد و در نهایت سودهای بیشتری به بار خواهد آمد.
مدیریت منابع انسانی و تعهد کارکنان
رقابت و نیاز به نشان دادن واکنش مناسب در برابر عوامل محیطی ایجاب می‌کند که کارکنان تعهد بیشتری به سازمان پیدا کنند به گفته معاون رئیس دایره منابع انسانی شرکت خودروسازی تویوتا واحد جورج تاون، کنتاکی موفقیت ما در گرو مردم است دستگاه‌ها نمی‌توانند نظرها یا عقیده‌های تازه ابراز نمایند مسئله‌ها را حل کنند یا از فرصت‌های پیش آمده بهره برداری نمایند. تنها مردم درگیر این مسائل می‌شوند و فکرهای خلاق موجب نوآوری خواهند شد…
در ایالات متحده آمریکا تقریباً همه کارخانه‌ها از دستگاه‌ها و ماشین آلات همانندی استفاده می‌کنند. ولی تفاوت در شیوه‌ای است که افراد از این دستگاه‌ها استفاده می‌نمایند نیروی کار موجب می‌شود که مزیت رقابت واقعی آشکار گردد
ایجاد و افزایش تعهد کارکنان یعنی هماهنگ شدن هدف‌های کارکنان باهدف‌های شرکت به گونه‌ای که افراد بکوشند وظایف خود را به شکلی انجام دهند که گویی در شرکت شخصی و متعلق به خود کار می‌کنند مستلزم فعالیت‌های گوناگون است که در این میان مدیریت منابع انسانی نقش اصلی را ایفا می‌کند.
برای مثال، وجود ارتباطات دو طرفه موجب تقویت تعهد کارکنان می‌شود و شرکت‌هایی مانند فدرال اکسپرس و تویوتا برنامه‌هایی را به اجرا در می‌آورند که ارتباطات دو طرفه تضمین و تقویت شود می‌کوشند به تمام دادخواهی‌های کارکنان رسیدگی شود و در اجرای مقررات انضباطی مساوات و برابری را رعایت می‌کنند.
مدیریت منابع انسانی و راهبردهای شرکت
این دایره در تدوین و اجرای راهبردهای شرکت نقشی بزرگ‌تر بر عهده گرفته است. مقصود از راهبرد برنامه‌ها و شیوه‌ای است که شرکت بدان وسیله نقاط قوت و ضعف داخلی را با تهدیدات و موقعیت‌ها یا فرصت‌های موجود در خارج متوازن و هماهنگ می‌کند تا بتواند در صحنه رقابت باقی بماند و از مزایای رقابتی بهره‌مند گردد
یعنی همان کاری را بکند که در گذشته مدیران عملیاتی یا صفی انجام می‌دادند. از این رو امکان دارد رئیس و مشاوران نیروهای ستادی تصمیم بگیرند که وارد بازارهای جدید شوند برخی از خطوط تولید را قطع کنند با برای کاهش دادن هزینه‌ها یک برنامه پنج‌ساله به اجرا در آورند.
سپس ریاست شرکت اجرای این برنامه استخدام اخراج کارکنان جدید بستن قرارداد با سازمان‌های کاریاب جهت یافتن شغل برای کارگران اخراجی و از این قبیل کارها را به مدیریت منابع انسانی واگذار نماید.
در زمان کنونی امور تغییر کرده‌اند راهبردها به تقویت جنبه‌های رقابتی سازمان و تقویت تعهد تیم‌های کاری بستگی دارد و مدیریت منابع انسانی در این زمینه‌ها نقش اصلی را ایفا می‌کند
در یک محیط صنعتی که به سرعت در حال تغییر است، رقابت در سطح جهانی وجود دارد و مرغوبیت با کیفیت محصول از اهمیت زیادی برخوردار شده است، کارکنان شرکت و منابع انسانی می‌توانند در این صحنه پر رقابت، مهم‌ترین نقش را ایفا نمایند.
در چنین شرایطی این امر متداول شده است که در تدوین برنامه‌های راهبردی و اجرای این برنامه‌ها مدیریت منابع انسانی نقش اصلی را ایفا می‌کند
مدیریت منابع انسانی در زمان کنونی
در سراسر تاریخ هیچ‌گاه صحت گفتار پیشین به اندازه امروز صادق نبوده است مثالی می‌تواند این واقعیت را روشن کند.
یک متخصص و صاحب نظر شرکت‌هایی را که سیستم‌های تولید منسجم را تولید و نصب می‌نمودند موردمطالعه قرارداد هدف از به کارگیری این سیستم‌های پیشرفته و منسجم رایانه‌ای این است که بتوان طرح ریزی تولید و انبار کردن محصولات را یکپارچه و منسجم نمود و شرکت از این بابت نسبت به شرکت‌های رقیب برتری جوید.
جای هیچ گونه شگفتی نیست که پژوهشگر مزبور دریافت که این سیستم‌های یکپارچه رایانه‌ای نمی‌توانند به خودی خود انواع مختلف محصولات را تولید کنند یا در این زمینه اصلاحاتی به عمل آورند.
در واقع او به این نتیجه رسید که: انعطاف پذیری واحدهای تولیدی به میزان زیادی به افراد و نه به عامل فنی وابسته است.
اگر چه سیستم‌های پیشرفته رایانه‌ای می‌توانند مزایای زیادی را از نظر کیفیت و هزینه نسبت به شرکت‌های رقیب به ارمغان آورند ولی همه داده‌هایی را که من از تحقیق خود به دست آوردم یادآور این نکته است که متصدیان دستگاه‌ها و مسئولان کارخانه می‌توانند عملیات را انعطاف پذیر نمایند و این انعطاف پذیری به مدیرانی بستگی دارد که بتوانند با افراد ارتباط مناسب برقرار کنند و در نهاد آنها درخت خلاقیت را غرس نمایند.
دستگاه‌های پیشرفته و رایانه در درجه دوم اهمیت قرار می‌گیرند
سایر صاحب نظران هم دارای دیدگاه مشابهی هستند.
برای مثال، متخصصان برنامه ریزی راهبردی کی سی پراهالاد و گری عمل می‌گویند:
در زمان کنونی مزین رقابتی در این است که شرکت بتواند از مهارت‌های ویژه با شایستگی‌های ممتازی استفاده کند و این مزیت‌ها در توانایی مدیریت قرار دارد که بتواند مهارت‌های تولیدی و فن آوری‌ها را یکپارچه نموده و در مجموع به شایستگی‌هایی دست یابد که بتوان به افراد تفویض اختیار کرد و آنان از آزادی عمل لازم برخوردار گردند و به سرعت خود را با فرصت‌های در حال تغییر وفق دهند
به گفته یکی دیگر از متخصصان ایجاد روزافزون منابع انسانی سازمان‌ها به عنوان یکی از منابع مزیت رقابتی به حساب می‌آید
تردیدی نیست که شایستگی‌های ممتاز در سایه وجود کارکنانی بامهارت‌های بالا فرهنگ‌های متمایز سازمانی فرایندهای مدیریت و سیستم‌های خاص به وجود می‌آید.
این دیدگاه با دیدگاه سنتی که بر نقل و انتقال منابع مانند دستگاه‌ها و ماشین آلات تأکید می‌کرد مغایر است.
جای شگفتی این است که دیرزمانی است شرکت‌ها پی برده‌اند که می‌توان مزیت رقابتی را در سایه نیروی کار واجد شرایط یا متخصص به دست آورد
یعنی پدیده‌ای که سازمان را قادر می‌سازد در سایه نشان دادن واکنش مناسب در صحنه رقابت باقی بماند و با عرضه محصولات و خدماتی ممتاز و نوآوری‌های فن آوری از سایر رقیبان پیشی بگیرد
مدیریت راهبردی منابع انسانی
این واقعیت که برای کسب مزایای رقابتی کارکنان نقش اصلی را ایفا می‌کنند باعث شده است که مدیریت راهبردی منابع انسانی به وجود آید
مدیریت مزبور را بدین گونه تعریف کرده‌اند: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی باهدف‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت راهبردی جهت بهبود عملکرد شرکت و ایجاد فرهنگ سازمانی است
که بتوان انعطاف پذیری و نوآوری را تقویت نمود به بیانی دیگر، آن عبارت است از: به کارگیری منابع انسانی برنامه‌ریزی‌شده و انجام دادن کارهایی باهدف قادر ساختن سازمان جهت تأمین هدف‌های موردنظر مدیریت راهبردی منابع انسانی است
که به معنی پذیرفتن مسئولیت منابع انسانی است که در تدوین راهبردهای شرکت به عنوان یک شریک راهبردی عمل کند و نیز اجرای این راهبردها از مجرای یک سلسله فعالیت‌های دائمی که بر عهده این مدیریت است
مانند کارمندیابی گزینش دادن آموزش و سرانجام تعیین میزان حقوق و پاداش کارکنان اگرچه در مدیریت راهبردی منابع انسانی به این مدیریت نقش شریک داده می‌شود تا در فرایندهای راهبردی مسیر را معین نماید ولی راهبردهای منابع انسانی به معنی مسیرهایی است که مدیریت منابع انسانی شرکت برای دستیابی به هدف‌های خود می‌پیماید
از این رو هدف‌های نخستین فداکس این است که در زمینه ارائه خدمت به مشتری نسبت به شرکت‌های رقیب پیشی بگیرد و از طریق تربیت نیروی کار بسیار متعهد به سود بالایی دست یابد
از این رو مدیریت راهبردی منابع انسانی دارای چنین هدفی است که نیروی کار متعهد به وجود آورد و در محیطی مستقل از اتحادیه‌های کارکنان به فعالیت بپردازد
بخشی از راهبردهای مدیریت منابع انسانی شرکت فداکس از هدف اصلی شرکت نشأت می‌گیرد استفاده از سازوکارهایی جهت ایجاد ارتباطات دو طرفه شناسایی و عزل مدیرانی که به صورت بالقوه طرفدار مردم؛ مردمی نیستند
داشتن رفتاری منصفانه در امر استخدام افراد و تأمین بهداشت و امنیت شغلی کارکنان و سرانجام در پیش گرفتن سیاستی که افراد در سایه فعالیت در درون سازمان ارتقا یافته و در این راه به آنان فرصت‌های کافی داده شود تا بتوانند از تمام استعدادها مهارت‌ها و توانایی‌های خود بهره جویند.
نقش مدیریت منابع انسانی به عنوان یک شریک راهبردی
مدیریت منابع انسانی در تاریخ بلند خود همواره نقش یک نیروی ستادی یا مشاوره‌ای ایفا کرده است و همین امر باعث شده است مقداری از شهرت خود را از دست بدهد.
هنوز هم عده‌ای برای این مدیریت ارزش لازم را قائل نیستند. برای مثال یک دیدگاه این است که مدیریت منابع انسانی تنها جنبه عملیاتی دارد و این که فعالیت‌های این دایره به هیچ وجه راهبردی نیست.
از این دیدگاه با شیوه استدلال،فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به سادگی انجام دادن کارهای کوچک و در رده‌پایین است
یعنی باید بر این امر نظارت کند که حقوق افراد به‌موقع پرداخت شود و تبلیغاتی را که در مورد کارمندیابی می‌نمایند در زمان مناسب در روزنامه درج شود برای کارهای نوبت شب سرپرستی مناسب به کار گرفته شود و هنگامی که مدیری قصد دارد چنین سرپرستی را عزل کند در مورد استخدام سرپرست بعدی این نکات را فراموش ننماید
دیدگاهی پیچیده‌تر ولی شاید دقیق‌تر درباره مدیریت منابع انسانی این است که نقش آن چیزی نیست جز متناسب ساختن راهبردهای شرکت از چنین دیدگاهی نقش راهبردی مدیریت منابع انسانی این است که کار کارکنان واحد کارمندیابی گزینش، تعیین پاداش کارکنان و این قبیل کارها را با راهبردهای رقابتی و خاص شرکت متناسب نماید از چنین دیدگاهی مدیریت ارشد راهبرد شرکت را تدوین می‌نماید
مانند خرید شرکتی دیگر و آنگاه به مدیریت منابع انسانی گفته می‌شود برای اجرای این اقدام راهبردی شرکت برنامه‌های مناسبی تدوین کند.
همان‌گونه که دو متخصص برنامه ریزی راهبردی استدلال کرده‌اند سیستم مدیریت منابع انسانی باید با تقاضای راهبردی شرکت متناسب باشد دیدگاه این است که برای بسیاری از راهبردهای ویژه سازمانی نوعی راهبرد مناسب منابع انسانی وجود دارد
سومین دیدگاه درباره مدیریت منابع انسانی این است که مدیریت مزبور در فرایند برنامه ریزی راهبردی نقش یک شریک و برابر در مدیریت سازمان را ایفا می‌کند.
از چنین دیدگاهی نقش مدیریت منابع انسانی این نیست که تنها فعالیت خود را با خواست‌ها و تقاضاهای راهبردی شرکت تطبیق دهد و بدون تردید معقول نیست که کارهای عملیاتی روزمره انجام دهد و به مسائل مربوط به پرداخت به‌موقع کارکنان توجه خاص نماید؛ بلکه نیاز اصلی این است که نیروی کار شرکت ها را در قالبی ویژه بریزد و به اصطلاح آن را بسازد، بدین معنی که مدیریت منابع انسانی در صحنه تدوین و اجرای راهبردهای رقابتی و سازمانی نقش شریک و برابر ایفا نماید
نقش مدیریت منابع انسانی در تدوین راهبردها تدوین برنامه کلی راهبردی شرکت ایجاب می‌کند که دودسته از نیروها را شناسایی و تجزیه و تحلیل کرد و آنها را متوازن ساخت.
این دو نیرو عبارت‌اند از یک سو، فرصت‌ها و تهدیدات خارجی و از سوی دیگر، نقاط قوت و ضعف داخلی شرکت این یکی از زمینه‌هایی است که مدیریت راهبردی منابع انسانی نقش خود را ایفا می‌کند.
برای مثال مدیریت منابع انسانی می‌تواند در آنچه که بررسی موشکافانه محیطی می‌نامند نقشی را ایفا کند به بیان دیگر شناسایی و تجزیه و تحلیل فرصت‌ها و تهدیداتی که احتمالاً در موفقیت شرکت سرنوشت ساز هستند.
برای مثال، در ۱۹۹۵ دو شرکت هواپیمایی یونایتد و امریکن موضوع خرید شرکت هواپیمایی یو اس ایر را مورد بررسی قرار دادند و سپس تصمیم گرفتند که از چنین فرصتی استفاده نکنند
شرکت مزبور نسبتاً کوچک و ضعیف بود اگرچه این دو شرکت برای رد کردن یا استفاده ننمودن از چنین فرصتی دلیل‌های زیادی برشمردند ولی در هر دو شرکت مدیریت منابع انسانی در این مورد نقش مهمی ایفا کرد
به‌ویژه این دو شرکت در مورد توانایی‌های خود نسبت به مذاکره و بستن قرارداد با نیروی کار جدید احساس ناتوانی می‌کردند و هر دو شرکت چنین می‌اندیشیدند که سازگار نمودن کارکنان شرکت مورد بحث کار چندان ساده‌ای نیست.
به همین شیوه مدیریت منابع انسانی در عرضه خبرهای محرمانه رقابتی که احتمالاً در فرایند برنامه ریزی راهبردی مفید هستند نقش منحصر به فردی ایفا می‌کند.
اطلاعات دقیق در مورد برنامه‌های تشویقی شرکت‌های رقیب جمع آوری داده‌های تحقیقاتی و نظر خواهی از کارکنان که می‌تواند گویای مطالبی درباره شکایت‌های مشتریان باشد و اطلاعات در مورد احتمال حذف با تدوین قوانین کارگری و بیمه اجباری کارکنان نمونه‌هایی از اطلاعاتی است که مدیریت منابع انسانی قادر به تأمین آنها می‌باشد.
گذشته از این مدیریت منابع انسانی در سایه کسب اطلاعات عمومی و در سایه مصاحبه و فرایند گزینش‌های قانونی باید بتواند یک نمودار سازمانی تدوین نماید و سطوح مختلف مدیریت و نیز مأموریت گروه‌ها را در هر یک از سطوح سازمانی با توجه به شرکت‌های بزرگ رقیب تعیین نماید
درباره نام و نشان تجاری و محصولات خاص شرکت اطلاعات کافی داشته باشد این محصولات را بین دوایر و واحدهای فروش تقسیم کند و مشخص نماید که در صورت آگاهی یافتن از اولویت‌های راهبردی شرکت رقیب گزارش مزبور به چه کسی یا چه کسانی داده شود.
همچنین می‌توان در مورد ویژگی‌های رفتاری مدیران اجرایی پرونده‌های خاصی تشکیل داد
همچنین مدیریت منابع انسانی از طریق تهیه و ارائه اطلاعات در مورد نقاط قوت و ضعف داخلی شرکت در فرایند تدوین راهبردها مشارکت می‌کند.
برای مثال تصمیمی را که شرکت آی بی ام در مورد خرید شرکت لوتوس اتخاذ کرد شاید تا حدی بدان سبب بود که شرکت مزبور بدین نتیجه رسید که مدیریت منابع انسانی این توانایی را ندارد که بتواند شرکت را قادر سازد تا در وضع خود تجدیدنظر نماید و در سیستم شبکه پیشرو گردد
یا اینکه دست‌کم مدیریت مزبور نمی‌توانست به سرعت از عهده چنین کاری برآید به همین شیوه ولز فارگو اقدام به خرید بانک ملی کراکر نمود و تقریباً دو ماه بعد یک تحقیق پیمایشی بر روی ۱۵۰۰ نفر از کارکنان کراکر انجام داد تا در صورت داشتن مسئله با مشکلی به سرعت آن را ابراز نمایند.
نقاط قوت و ضعف کارکنان شرکت منابع انسانی می‌تواند بر فرصت‌های سرنوشت ساز و راهبردی شرکت اثرات تعیین‌کننده داشته باشد.
در واقع برخی از شرکت ها راهبردهای خود را حول محور مزایای رقابتی و بر اساس دیدگاه مدیریت منابع انسانی تدوین می‌نمایند.
برای مثال شرکت جان دیر در فرایند به کارگیری رایانه‌های پیشرفته در واحدهای تولیدی خود این شرکت ماشین آلات کشاورزی تولید می‌کند نیروی کاری را به وجود آورد که در زمینه به کارگیری سیستم‌های رایانه‌ای در واحدهای تولیدی از تخصص بالایی برخوردار بود
این کار باعث شد که شرکت دایره‌ای جدید به نام فن آوری نوین به وجود آورد و در زمینه رایانه‌ای کردن سیستم تولید به سایر شرکت‌های خود پیشنهاد ارائه خدمات بنماید
نمونه دیگر شرکت حسابرسی آرتور آندرسن است که در امر آموزش برای واحد منابع انسانی، امکانات منحصر به فردی فراهم آورد واحد آموزش شرکت در ایلینویز به‌اندازه‌ای پیشرفته است که می‌تواند بهترین مزیت رقابتی را به شرکت بدهد
به گونه‌ای که شرکت می‌تواند به سرعت به افراد آموزش‌های لازم را بدهد و آنها بتوانند در برابر تغییر تقاضای مشتریان با سرعت زیادی واکنش نشان دهنده نقش مدیریت منابع انسانی در اجرای راهبردها مدیریت منابع انسانی همچنین در اجرای برنامه‌های راهبردی نقش اصلی با محوری ایفا می‌کند
برای مثال، راهبرد رقابتی شرکت فداکس این است که از طریق ارائه خدمات بسیار عالی به مشتریان و تضمین نسبت به تحویل دادن جنس یا ارائه خدمت در زمان مقرر خود را از شرکت‌های رقیب متمایز نماید.
ازآنجاکه اصولاً شرکت‌های رقیب هم از چنین فن آوری هایی بهره‌مندند UPS & DHL و سایر شرکت‌های رقیب نیروی کار شرکت فداکس و منابع انسانی شرکت باید از نظر رقابت شرکت را متمایز نمایند.
همان‌گونه که پیش از این بحث کردیم، شرکت باید در فرایند مدیریت منابع انسانی به امتیازات ویژه دست یابد، بتواند تعهدی بسیار قوی در کارکنان ایجاد نماید و نیروی کار شایسته و طرفدار مشتری به وجود آورد.
مدیریت منابع انسانی می‌تواند از راه‌های گوناگون در اجرای برنامه‌های راهبردی کمک نماید. برای مثال در زمان کنونی مدیریت منابع انسانی در امر کاهش دادن نیروی انسانی شرکت‌ها و بازسازی برنامه‌های راهبردی از طریق جایابی برای کارکنان اخراجی، تدوین قراردادهایی مبتنی بر پرداخت بر اساس عملکرد کاهش دادن هزینه‌های مربوط به مراقبت‌های بهداشتی در امور اجرایی نقشه‌های مهمی ایفا می‌کند.
برای مثال هنگامی که شرکت ولز فارگو درصدد خرید فرست اینتر استیت بانکورپ برآمد دایره منابع انسانی در اجرای این برنامه نقشی راهبردی ایفا کرد.
هنگامی که ادغام این دو شرکت اعلام شد مسئله ادغام دو فرهنگ بسیار ناهمگون مطرح بود و کارکنان این دو شرکت نسبت به آینده خود نامطمئن بودند. دایره مزبور برای فرونشانیدن چنین موج‌هایی کمک‌های شایانی انجام داد
چنین به نظر می‌رسد که در دایره منابع انسانی سفت کردن کمربندها بازتابی از دو علت باشد کاهش دادن نیروی کار و تأمین منابع از خارج
برای مثال، در شرکت سیرز کاهش دادن نیروی کار و تجدید سازمان دایره منابع انسانی باعث شد که دایره مزبور در این شرکت از ۷۰۰ کارمند به ۲۰۰ نفر برسد پیش از آن مسئولیت‌های دایره منابع انسانی در ۳۲ نقطه پراکنده بود که پس از این تجدید سازمان و کاهش دادن نیرو همگی در دفتر آتلانتا مستقر گردیدند
پدیده‌ای دیگر به نام تأمین منابع از خارج نیز اثرات شدیدی بر جای می‌گذارد. برای مثال تحقیقی که به صورت پیمایشی به تازگی به وسیله انجمن مدیریت امریکا انجام شد به این نتیجه رسید که ۷۷ درصد ۶۱۹ شرکتی که مورد تحقیق قرار گرفتند ابراز داشتند که در زمان کنونی یک یا چند کار متعلق به دایره منابع انسانی است
مانند استخدام‌های موقت، گزینش افراد، تعیین مزایای اداری حقوق با اجرای برنامه‌های آموزشی در خارج از سازمان از طریق منابع خارج از سازمان انجام می‌شود دلیل این کار را کاهش دادن هزینه‌ها ذکر کردند دوایر منابع انسانی برای اینکه اجازه ندهند شرکت‌ها از منابع خارجی استفاده کنند با بستن قراردادهای موقتی وظایف این دایره را به سازمان‌های خارجی واگذار نکنند چه باید بکنند؟
برای پاسخ دادن به این پرسش دایره منابع انسانی باید در تدوین و اجرای راهبردهای شرکت نقش اصلی را بر عهده بگیرد.
در تفسیر نظر یک مشاور در مدیریت منابع انسانی باید گفت که اگر یک دایره منابع انسانی تمام توجه خود را معطوف به حفظ خود و مدیریت نماید به صورت تیره‌ای از موجودات در می‌آید که حیات و بقای آن دچار خطر می‌شود زیرا سازمان‌های خارجی بسیار بهتر از دایره مزبور از عهده بسیاری از کارها برمی‌آیند
برای مثال حفظ کارها و مشاغل بدان معنی است که این دایره باید با داوطلبان مصاحبه کند آنها را گزینش نماید و در پست‌های مورد نظر بگذارد.
یک صاحب نظر می‌گوید که در زمان کنونی دایره منابع انسانی باید توجه خود را به فعالیت‌هایی معطوف دارد که موجب افزایش ارزش در هدف‌های نهایی شرکت شود.
یعنی به فعالیت‌هایی چون برنامه ریزی راهبردی، تغییر مدیریت انتقال فرهنگ شرکت و توسعه سرمایه‌های انسانی بپردازد آیا راهبردهای دایره منابع انسانی بر عملکرد شرکت اثر می‌گذارد؟
نتیجه تحقیقی که پیش از این یادآور شدیم بیانگر این است که مدیریتی اثر بخش از دایره منابع انسانی می‌تواند موجب افزایش بهره وری، تقویت جریانات نقدی و ارزش بازار شود که در نتیجه پاسخ پرسش بالا مثبت خواهد بود.
برگرفته از کتاب مدیریت منابع انسانی عصر جدید کری دسلر