چگونگی جبران خدمات
هر فردی که به سازمان می‌پیوندد اولین سؤالی که از خود می‌پرسد این است که چه چیزی از این سازمان نصیب من میشود؟
برای ایجاد انگیزه در همه افرادی که به سازمان می‌پیوندند بهترین راه‌حل این است که سیستم حقوق و دستمزد بخشی از نیازهای آنها را برآورده سازد.
البته جبران خدمات کارکنان صرفاً شامل حقوق و دستمزد نمی‌شود و انگیزه‌های غیرمالی و درونی همچون استقلال کاری قدردانی و قدرشناسی در تلاش‌های آنها مؤثر است.
سوالات کارکنان
در این زمینه سؤالاتی اساسی مطرح میشود از جمله اینکه آیا باید پاداش‌های درونی مسئولیت فرصت ارتقا، تنوع وظایف مشارکت در تصمیم‌گیری و کار دلنشین به افراد داد یا پاداش‌های بیرونی؟
مزایا باید مالی باشد یا غیرمالی مرخصی‌ها ساعات نهار و نماز کار ترجیحی عنوان شغلی جذاب، ایاب‌وذهاب و پارکینگ؟
آیا سیستم جبران خدمات باید بر مبنای عملکرد مقاطعه‌کاری کمیسیون پرداخت بر اساس شایستگی و مشوق‌ها باشد یا بر مبنای عضویت هزینه زندگی وضعیت بازار مشارکت در سود بیمه مزایای قانونی؟
راز انگیزه کارکنان
روش های شرکت‌های مختلف در این زمینه سیاست‌های متفاوتی دارند و هر کدام متناسب با شرایط خود ترکیبی از این گزینه‌ها را انتخاب می‌کنند.
انگیزه درونی هیچ فردی به‌اندازه‌ای بالا نیست که مدت طولانی به‌صورت رایگان برای سازمان کار کند، لذا وجود انگیزه‌های بیرونی لازم است.
در جبران کاری که فرد در سازمان انجام می‌دهد باید حقوق و مزایایی برای وی در نظر گرفت که جنبه انگیزشی داشته باشد؛ یعنی باید برای پرداخت سیستمی طراحی شود که محرکی برای سخت کوشی و عملکرد بالا باشد.
در سیستم جبران خدمات مات اصطلاح عامی است که شامل سیستم حقوق و دستمزد پرداخت و سیستم پاداش میشود و منظور از آن جبران خدمات کارکنان در سازمان است.
ارزش گذاری کارکنان
بر اساس قانون استانداردهای کاری منصفانه معمولاً جبران خدمات برای کارکنان معاف از مالیات همچون مدیران متخصصان و حرفه‌ای‌ها به‌صورت حقوق ماهیانه یا سالانه و برای کارکنان غیر معاف از مالیات بر اساس دستمزد ساعتی محاسبه می‌گردد.
هر فردی که به سازمان می‌پیوندد، قابلیت‌ها توانایی‌ها مهارت‌ها و در برخی موارد اعتبار خود را به سازمان می‌آورد که داده‌های آن فرد به سازمان است و انتظار دارد این داده‌ها با ستاده‌هایی که سازمان به وی می‌دهد جبران شود.
حقوق دستمزد پاداش خدمات رفاهی و تشخص سازمانی و به طور کلی همه مزایای مالی و غیرمالی مواردی‌اند که برای جبران خدمات به کار می‌روند.
مدیریت جبران خدمات
با نگاه استراتژیک به مدیریت منابع انسانی جبران خدمات باید متناسب با شرایط سازمان و تحولات سریع محیطی به‌صورت پویا و انعطاف پذیر طراحی گردد.
این موضوع از آنجا حساس تر شده است که در اثر جهانی شدن، سازمان‌ها در کشورها و فرهنگ‌های مختلف فعالیت می‌کنند و این تفاوت‌های فرهنگی، ضرورت انعطاف پذیری را دوچندان کرده است.
سیستم جبران خدمات مناسب ضمن توجه به شاخص‌های کیفیت زندگی کاری باید شاخص‌های کیفیت زندگی شخصی را نیز مدنظر قرار دهد تا بتوان از منابع انسانی به عنوان مزیت رقابتی در دنیای سازمانی امروز بهره وری لازم را کسب کرد.
از شغل تا شاغل
سیستم جبران خدمات در گذشته بر اهمیت شغل متمرکز بود و ویژگی‌های شاغل چندان مدنظر نبود ولی با رقابتی تر شدن شرایط سازمان‌ها شاغل اهمیت زیادی پیدا کرده و مهارت‌ها و قابلیت‌های او در تعیین میزان مزایای مالی و غیر مالی مؤثر واقع شده است.
مدیریت جبران خدمات حساس ترین مسئله در سازمانهای امروزی است و در این بین نحوه تخصیص مزایای مالی و غیر مالی به افراد بسیار مهم است.
به عبارت دیگر مزایای مالی و غیر مالی نوعی بازی است که نحوه توزیع آنها برنده بازی را مشخص می‌کند (15) 2000 ,Henderson مدیری برنده است که بتواند با این برگه ها (مالی غیر مالی) بیشترین سطح رضایت کارکنان را جلب نماید.
تعیین سیستم حقوق و دستمزد و تدوین دستورالعمل های مربوط به آن وظیفه مدیریت منابع انسانی است که با همکاری مدیران واحدهای سازمان انجام می شود.
مدیران واحدها حتماً باید در طراحی سیستم حقوق و مزد مشارکت داشته باشند چرا که اطلاعات ارزشمندی در اختیار مدیریت منابع انسانی سازمان قرار می‌دهند.
مشارکت مدیران در پیاده سازی موفق سیستم نیز مؤثر است.
مدیران اجرایی و مدیران منابع انسانی باید دقت داشته باشند که حقوق و دستمزد به وظایف و مسئولیت‌های مندرج در شرح شغل مرتبط باشد.
باید با بررسی دقیق شرح شغل اطمینان یابند وظایف و مسئولیت‌های واگذار شده به فرد به درستی در شرح شغل منعکس شده است و هر گونه تغییری در وظایف و مسئولیت‌ها به موقع در شرح شغل لحاظ شود.
اگر با تغییرات جدید پرداخت به شغل کمتر از وظایف و مسئولیت‌های آن باشد، باید درخواست افزایش حقوق کنند.
سیستم جبران خدمات
مالی
غیر مالی
مستقیم نقدی
مستقیم غیر نقدی
غیر مستقیم
شغلی
سازمانی
حقوق
خواربار حق مسکن غذای گرم
بیمه عمر
چالشی بودن
مافوق مناسب
دستمزد
بیمه درمانی بازنشستگی
مسئولیت
همکاران مطلوب
پاداش
اختیارات
شرایط کار مساعد
کارانه
حق لباس
بورس
فرصت‌ها
ساعات کار شناور
حق اولاد
هدایای ازدواج تحصیلی
پیشرفت
تعطیلات آخر هفته
کمک
هدایای اعیاد
مرخصی
موفقیت
تسهیم شغل
هزینه ها
هدایای روز مادر
رشد و یادگیری مزایای انتخابی (کافه تریا)
هدایای روز پدر
شناخته شدن
امکان کار از راه دور
از میان نیازهای متعدد و متنوع انسان پول تا سطح چهارم نیازهای سلسله مراتبی مازلو دخالت دارد و جای هیچ تردیدی نیست که پول از جمله مهم ترین انگیزه هاست.
اگر چه کارکنان سازمان علاوه بر حقوق پاداش‌های غیر نقدی بسیاری دریافت می‌کنند پرداخت‌های نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخوردار است و نظریه‌های جبران خدمت را از لحاظ سطح تجزیه و تحلیل می‌توان به دو دسته نظریه‌های خرد و کلان تقسیم کرد.
نظریه ها
نظریه‌های کلان متغیرهای جامعه و اقتصاد ملی را مبنای تحلیل قرار می‌دهند و در نظریه‌های خرد توجه به متغیرهای جزئی به ویژه فرد در سازمان است.
به دلیل اهمیت موضوع نظریه پردازان زیادی به آن پرداخته‌اند و در اینجا سعی میشود به مهم ترین نظریه‌ها به طور اجمالی اشاره شود (میرسپاسی، ۱۳۸۸).
برخی از نظریه‌ها نگاه جامعه شناختی به بحث حقوق و دستمزد دارند و معتقدند که حقوق باید نیازهای افراد جامعه را پوشش دهد. این نظریه‌ها به مرتبط کردن حقوق با عملکرد فرد توجهی ندارند.
در این زمینه نظریه بقا، بر مبنای تفکرات دیوید ریکاردو عنوان می‌کند که حقوق باید غذا و پوشاک و مسکن فرد را پوشش دهد تا وی بتواند به بقای خود ادامه داده زندگی حداقلی داشته باشد.
طبق این نظریه اگر میزان درآمد کارگر از حداقل نیازش بیشتر شود عرضه نیروی کار افزایش می‌یابد و اگر میزان عرضه نیروی کار بیشتر از تقاضای کارفرمایان در بازار کار باشد، حقوق و دستمزد کاهش می‌یابد.
از این اصل تحت عنوان قانون آهنین دستمزد یاد می شود. نظریه دیگر نظریه عدالت است.
عده‌ای معتقدند که حقوق همه افراد باید یکسان باشد و همه از حداقل امکانات و رفاه برخوردار باشند.
عده‌ای نیز معتقدند که عدالت زمانی بر دستمزدها حاکم است که افرادی که داده‌های تحصیلات تجربه مهارت و غیره یکسانی دارند حقوق یکسانی دریافت کنند.
این تفکرات با نظریه برابری آدامز سنخیت دارد
زمینه نگاه مارکسیستی
بر مبنای نظریه مارکس ارزش افزوده فقط از طریق انسان ایجاد میشود و ارزش کالا برابر با ارزش نیروی کاری است که صرف تولید آن شده است.
بقیه ابزارهای تولید سهم چندانی در تولید ندارند.
عقاید مارکس بر خلاف این عقیده است که اگر پس از کسر همه هزینه ها چیزی باقی ماند باید به عنوان مزد به کارگران پرداخت شود.
اقتصاددانان نیز حساسیت زیادی به بحث حقوق و درآمد داشته‌اند.
زمینه نگاه کینزی
در نگاه کینزی و بر مبنای نظریه اشتغال کامل درآمد ملی برابر با مجموع مصرف و سرمایه گذاری است وظیفه دولت این است که در مواردی در متغیرهای اثرگذار بر درآمد ملی مداخله کند تا اشتغال کامل حاصل گردد.
زمینه نگاه نئوکینزیها
در نگاه نئوکینزیها کارفرما می‌تواند در کوتاه مدت سطح دستمزدها را تعیین کند ولی سطح دستمزد در بلند مدت از توافق کارفرمایان و اتحادیه‌های کارگری حاصل میشود.
از منظر نظریه مصرف یا نظریه قدرت خرید میزان حقوق و دستمزد تعیین کننده قدرت خرید و مصرف است.
افزایش مصرف موجب تولید میشود و تولید به نوبه خود مصرف را تشویق می‌کند سازوکار بازار به طور خودکار این کار را انجام می‌دهد و نیازی به دخالت دولت نیست.
البته از منظر نظریه نهادی ذی نفعان و نهادهای مختلفی در تعیین میزان حقوق و دستمزد دخالت دارند و صرفاً کارگر و کارفرما تعیین کننده نیستند.
برخی از نظریه‌های اقتصادی از منظر بهره وری نهایی و کارایی مولد به موضوع حقوق و دستمزد پرداخته‌اند.
بر مبنای نظریه بهره وری «تورن» آلمانی، ویک انگلیسی و کلارک امریکایی دستمزد هر کارگر باید به اندازه ارزشی باشد که وی به مجموع ارزش تولیدات سازمان اضافه می‌کند
راز تعیین دستمزد
وقتی که کارفرما اقدام به استخدام کارگر می‌کند به نقطه‌ای می‌رسد که آخرین نفر استخدام شده به اندازه دستمزد خود تولید می‌کند
در این حالت استخدام نفر بعدی ارزش تولیدی کمتری برای سازمان در پی خواهد داشت.
آخرین کارگری که استخدام میشود کارگر نهایی است و مزدی که به وی پرداخت میشود مزد کارگران مشابه را تعیین می‌کند.
این نظریه در صدد است تا بین عملکرد کمی و کیفی کارگر با دستمزد وی ارتباط برقرار کند.
در همین راستا نظریه کارایی مولد نیز پرداخت بر اساس افزایش تولید مقاطعه کاری کارانه و سود را مطرح می‌کند که در حال حاضر مبنای پرداخت برخی از سازمان‌هاست.
البته کارایی فردی و کارایی تیمی در این زمینه مطرح است و سازمان‌هایی که کار تیمی در آنها ضرورت دارد با ابهام بیشتری در این زمینه مواجه‌اند.
در عالم واقعی دستمزد هر کارگر به صورت توافق فرد با کارفرما تعیین نمی‌شود بلکه قدرت چانه زنی افراد در این زمینه مهم است.
چانه زنی
طبق نظریه چانه زنی دستمزدی که کارفرما مایل به پرداخت و کارگر راضی به دریافت آن باشد قابل چانه زنی، مذاکره و مصالحه است.
باید دقت داشت که معمولاً حداقل دستمزد توسط دولت‌ها تعیین میشود ولی دستمزد بالاتر از آن قابل مذاکره است.
در بخش خصوصی این نظریه مصداق بیشتری دارد و کارفرمایان و کارگران بر اساس قدرت چانه زنی به دستمزد مورد توافق می‌رسند در برخی از کشورهای غربی کارگران معمولاً ترجیح می‌دهند چانه زنی را از طریق اتحادیه‌های کارگری انجام دهند که به نظریه چانه زنی جمعی معروف است
در ایران شورای عالی کار حداقل دستمزد هر سال را تعیین می‌کند و شرکت‌هایی که تحت قانون کارند باید آن را رعایت کنند. سازمانهای دولتی نیز تابع قانون مدیریت خدمات کشوری هستند.
نظریه اصیل
بر اساس نظریه اصیل – وکیل، مدیران نمایندگان صاحبان سهام (مالکان) هستند و باید منافع مالکان را در هر شرایطی رعایت کنند در زمینه حقوق و دستمزد آنها باید مراقب باشند
ضمن تضمین منافع کارکنان منافع سازمان و صاحبان سهام نیز رعایت شود در عین حال که منافع جامعه مسئولیت اجتماعی نباید نادیده گرفته شود.
از این رو مدیران باید متناسب با شرایط سازمان مبنای مناسبی برای تعیین حقوق و دستمزد انتخاب کنند که در آن ضمن توجه به سودآوری مسائل انسانی و اجتماعی در نظر گرفته شود.
این شرایط ممکن است در نظر گرفتن پرداخت‌های فردی در برابر پرداخت‌های تیمی توجه به فرایندهای داخلی در برابر توجه به مشتری کمیت در برابر کیفیت توجه به فرایند در برابر توجه به نتایج و توجه به سرعت در برابر توجه به کیفیت باشد.
به نظر می‌آید توجه به چهار عامل در تعیین حقوق و دستمزد بسیار ضروری است
قانون عرضه و تقاضا بر این اساس قیمت کار افراد مثل قیمت کالاها و خدمات تعیین میشود وقتی کالایی در بازار زیاد میشود قیمت آن کاهش و وقتی کمیاب میشود قیمت آن افزایش می‌یابد
به عنوان مثال :
در شرایط فعلی در کشور تعداد افراد متقاضی شغل منشی گری زیاد است.
و عرضه زیاد آن باعث شده است که حقوق این شغل پایین بیاید و برعکس عرضه مدیر پروژه مناسب از تقاضای آن کمتر است و از این رو کارفرمایان در سال ۱۳۸۹ حاضرند حقوق بالای پنج میلیون تومان برای این شغل بپردازند.
البته اتحادیه‌ها و دولت‌ها در این رابطه مداخله می‌کنند و درصددند بر اساس قانون عرضه – تقاضا، حقوق و دستمزد از حد خاصی پایین‌تر نرود ولی کارفرمایان روش‌هایی برای نادیده گرفتن قوانین پیدا می‌کنند.
هزینه زندگی کارفرمایان باید هزینه زندگی بر مبنای شاخص قیمت مصرف کننده را در تعیین میزان حقوق و دستمزد در نظر بگیرند.
افزایش روزافزون کالاها و خدمات و تنوع فزاینده و گسترش شهرنشینی هزینه‌های زندگی را بالا برده است.
با بالا رفتن هزینه زندگی قدرت حقوق و دستمزد برای خرید کالاها و خدمات مورد نیاز زندگی کاهش می‌یابد
برسی حقوق و دستمزد در آمریکا
در آمریکا به طور میانگین به ازای هر ساعت ۲۳٫۶۵ دلار به هر فرد پرداخت میشود که ۱۷٫۰۲ دلار به صورت حقوق و دستمزد و ۶٫۶۳ دلار به صورت مزایاست
البته حداقل حقوق در سال ۲۰۰۹ به ازای هر ساعت ۷٫۲۵ دلار تعیین شده است وزارت کار آمریکا به طور مرتب اطلاعات حقوق و دستمزد شامل سطح حداقل و حداکثر،
روش‌های پرداخت اضافه کاری تعطیلات و مرخصی‌ها دوره‌های پرداخت و ساعات کاری را در هر کدام از ایالات منتشر می‌کند در شرایط رکود اقتصادی که سطح تولید پایین و عرضه کار بیش از تقاضای کار است،
حقوق و دستمزد کاهش می‌یابد و هزینه‌های زندگی را پوشش نمی‌دهد افزایش حقوق و دستمزد موجب افزایش قیمت تمام شده کالاها و خدمات میشود و خود هزینه زندگی را بالا می‌برد و این دور افزایش ادامه می‌یابد.
در آمریکا کارگران تحت پوشش اتحادیه‌ها هر فصل بر اساس شاخص قیمت مصرف کننده برای افزایش قیمت کالاها و خدمات تعدیل دریافت می‌کنند.
در زمان رونق اقتصادی، کارفرمایان مایل به افزایش حقوق و در زمان رکود اقتصادی کارکنان مایل به کاهش حقوق نیستند، به این عامل باید توجه کرد ولی نباید به عنوان یک استراتژی در نظر گرفته شود.
قدرت پرداخت شرکت قدرت پرداخت کارفرما نیز متغیر مهمی در تعیین حقوق و دستمزد است. وقتی که سود سازمان یا شرکت زیاد میشود کارکنان انتظار دارند حقوق افزایش یابد چرا که شرکت توان پرداخت بالا را دارد
کارایی در تعیین حقوق و دستمزد افراد نباید کارایی و بازدهی آنها نادیده گرفته شود.
باید کارایی هر فرد با معیارهای دقیق و درست اندازه گیری و سهم کارایی وی در کنار بقیه عوامل همچون فناوری و سرمایه در بهای تمام شده کالا محاسبه گردد.
البته باید اذعان کرد که اندازه گیری کارایی و محاسبه سهم آن در تولید بسیار مشکل است.