اهمیت فرایند اجتماعی شدن کارکنان جدید
در جامعه پذیری و آمبردینگ برای موفقیت هر سازمان، همسو شدن رفتار کارکنان با ارزش‌ها و اهداف سازمان امری ضروری است. اما این همسو شدن به صورت خودجوش رخ نمی‌دهد.
مسئولان سازمان موظف‌اند با برنامه‌ریزی دقیق، فرآیند اجتماعی شدن کارکنان جدید را تسهیل کنند.
اجتماعی شدن
به معنای آشنایی فرد با فرهنگ، ساختار و انتظارات سازمان است. در این فرآیند، فرد جدید علاوه بر کسب دانش و مهارت‌های لازم، ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی را درونی کرده و خود را به عضوی فعال و مؤثر تبدیل می‌کند.
چرا اجتماعی شدن مهم است؟
- تطبیق سریع‌تر: با اجتماعی شدن، کارمند جدید سریع‌تر با محیط کار، همکاران و وظایف خود آشنا شده و عملکرد مؤثرتری خواهد داشت.
- افزایش انگیزه: درک بهتر از اهداف سازمان و احساس تعلق به آن، انگیزه و تعهد کارمند را افزایش می‌دهد.
- کاهش گردش نیروی کار: کارمندانی که به خوبی اجتماعی شده‌اند، تمایل کمتری به ترک سازمان دارند.
- بهبود عملکرد سازمان: همسو شدن رفتار کارکنان با اهداف سازمان، منجر به افزایش بهره‌وری و دستیابی به نتایج بهتر می‌شود.
مراحل اجتماعی شدن
اجتماعی شدن فرآیندی تدریجی است که شامل مراحل مختلفی است:
- قبل از ورود: ایجاد انتظارات واقع‌بینانه از سازمان و شغل جدید
- هنگام ورود: آشنایی با فرهنگ، ساختار و افراد سازمان
- پس از ورود: تطبیق با نقش جدید و ایجاد روابط کاری موثر
برنامه‌ریزی برای اجتماعی شدن
برای موفقیت در فرآیند اجتماعی شدن، می‌توان برنامه‌هایی مانند موارد زیر را اجرا کرد:
- برنامه‌های آموزشی: ارائه اطلاعات جامع درباره سازمان، قوانین، مقررات و فرهنگ سازمانی
- مربیگری: اختصاص یک مربی به هر کارمند جدید برای راهنمایی و پشتیبانی
- فعالیت‌های گروهی: ایجاد فرصت برای تعامل کارکنان جدید با همکاران خود
- بازخورد منظم: ارائه بازخورد سازنده به کارمندان جدید برای بهبود عملکرد آنها
نتیجه‌گیری
اجتماعی شدن کارکنان جدید، سرمایه‌گذاری ارزشمندی برای سازمان است.
با برنامه‌ریزی دقیق و اجرای فعالیت‌های مناسب، می‌توان اطمینان حاصل کرد که کارکنان جدید به سرعت با سازمان سازگار شده و به عضوی ارزشمند تبدیل شوند.
پذیرش و معرفی رسمی کارمند جدید
یکی از مهم‌ترین مراحل ورود یک فرد به سازمان، برگزاری مراسم معارفه رسمی در اولین روز کاری است.
این مراسم نه تنها به فرد احساس خوش‌آمدگویی می‌دهد، بلکه به او کمک می‌کند تا سریع‌تر با محیط جدید آشنا شود و اضطراب ناشی از ورود به یک محیط ناشناخته را کاهش دهد.
چرا معارفه مهم است؟
- ایجاد حس تعلق: با معرفی رسمی، فرد احساس می‌کند که عضوی از تیم شده است و به او کمک می‌کند تا سریع‌تر با همکاران جدید ارتباط برقرار کند.
- کاهش اضطراب: ارائه اطلاعات دقیق و جامع درباره سازمان و شغل جدید، به فرد کمک می‌کند تا با اطمینان بیشتری به کار خود آغاز کند.
- افزایش بهره‌وری: آشنایی سریع با محیط کار و قوانین سازمان، باعث می‌شود فرد بتواند زودتر به سطح مورد انتظار از عملکرد برسد.
مراحل معارفه
معمولاً در مراسم معارفه مراحل زیر طی می‌شود:
- معرفی رسمی: فرد جدید به طور رسمی به همکاران معرفی می‌شود و اطلاعات مختصری درباره سوابق کاری و تحصیلات او ارائه می‌شود.
- آشنایی با سازمان: تاریخچه، چشم‌انداز، ارزش‌ها، ساختار سازمانی و قوانین کلی سازمان به فرد معرفی می‌شود.
- آشنایی با نقش جدید: شرح وظایف، مسئولیت‌ها و اهداف شغل جدید به طور دقیق برای فرد تشریح می‌شود.
- معرفی محیط کار: فرد با بخش‌های مختلف سازمان، امکانات رفاهی و سیستم‌های کاری آشنا می‌شود.
- پاسخ به سوالات: فرصتی برای پرسیدن سوالات و رفع ابهامات فرد جدید فراهم می‌شود.
چه کسی باید معارفه را انجام دهد؟
معمولاً سرپرست مستقیم فرد جدید، یکی از کارشناسان منابع انسانی یا ترکیبی از هر دو، مسئولیت برگزاری مراسم معارفه را بر عهده دارند.
مزایای یک معارفه خوب
- افزایش رضایت شغلی: یک معارفه خوب، اولین تصور مثبتی را در ذهن فرد ایجاد می‌کند و باعث افزایش رضایت شغلی او می‌شود.
- کاهش هزینه‌های جذب و آموزش: با یک برنامه‌ریزی مناسب، می‌توان هزینه‌های مربوط به جذب و آموزش نیروی جدید را کاهش داد.
- افزایش ماندگاری کارکنان: کارمندانی که احساس می‌کنند مورد توجه قرار گرفته‌اند، تمایل بیشتری به ماندن در سازمان دارند.
فرهنگ سازمانی
هر سازمان، فرهنگ و ارزش‌های منحصر به فرد خود را دارد که مانند یک اثر انگشت، آن را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌کند.
این فرهنگ، مجموعه‌ای از باورها، رفتارها، ارزش‌ها، هنجارها و آدابی است که در طول زمان شکل گرفته و بر تمام جنبه‌های سازمان تأثیر می‌گذارد.
چرا فرهنگ سازمانی مهم است؟
فرهنگ سازمانی، نقش مهمی در جذب و حفظ کارکنان، افزایش بهره‌وری و دستیابی به اهداف سازمان ایفا می‌کند.
کارکنانی که ارزش‌ها و هنجارهای سازمان را درک و پذیرفته‌اند، احساس تعلق بیشتری کرده و با انگیزه‌تر عمل می‌کنند.
عناصر اصلی فرهنگ سازمانی
- ارزش‌ها: باورهای اساسی سازمان درباره آنچه مهم است و باید به آن دست یافت.
- هنجارها: قوانین نانوشته و انتظارات رفتاری که در سازمان وجود دارد.
- آداب و رسوم: روش‌های انجام کارها و تعاملات بین افراد در سازمان.
- زبان سازمان: اصطلاحات، عبارات و کدهای ارتباطی که در سازمان استفاده می‌شود.
- رهبری: سبک رهبری و نحوه تصمیم‌گیری در سازمان.
اهمیت شناخت فرهنگ سازمانی برای کارکنان جدید
آشنایی با فرهنگ سازمانی، به کارکنان جدید کمک می‌کند تا:
- تطبیق سریع‌تر: با شناخت فرهنگ سازمان، کارکنان جدید می‌توانند سریع‌تر خود را با محیط کار تطبیق دهند.
- افزایش انگیزه: درک ارزش‌ها و اهداف سازمان، باعث افزایش انگیزه و تعهد کارکنان می‌شود.
- ارتباط مؤثرتر: آشنایی با زبان و آداب سازمان، به کارکنان کمک می‌کند تا ارتباط مؤثرتری با همکاران خود برقرار کنند.
- کاهش گردش نیروی کار: کارکنانی که با فرهنگ سازمان سازگار هستند، تمایل کمتری به ترک سازمان دارند.
واکنش کارکنان جدید به فرهنگ سازمانی
واکنش افراد به فرهنگ سازمانی متفاوت است. برخی به سرعت با آن سازگار می‌شوند، برخی دیگر ممکن است با بخشی از آن موافق باشند و برخی نیز ممکن است آن را به طور کامل نپذیرند.
اهمیت پذیرش ارزش‌های اصلی
پذیرش ارزش‌های اصلی سازمان، برای موفقیت فرد و سازمان ضروری است. اگرچه ممکن است برخی از هنجارهای فرعی قابل مذاکره باشند، اما ارزش‌های اصلی سازمان باید به عنوان خط قرمز تلقی شوند.
نقش فرایند اجتماعی شدن
یکی از اهداف اصلی فرایند اجتماعی شدن، معرفی و تبیین ارزش‌ها و هنجارهای اصلی سازمان به کارکنان جدید است.
این فرایند باید به گونه‌ای طراحی شود که کارکنان را به پذیرش و درونی کردن این ارزش‌ها تشویق کند.
انعطاف‌پذیری در فرهنگ سازمانی
اگرچه حفظ ارزش‌های اصلی سازمان مهم است، اما سازمان‌ها باید به اندازه کافی انعطاف‌پذیر باشند تا بتوانند با تغییرات محیطی و نیازهای کارکنان سازگار شوند.
فرهنگ سازمانی، قلب تپنده هر سازمانی است. شناخت و درک این فرهنگ، برای موفقیت فردی و سازمانی بسیار مهم است.
با ایجاد یک برنامه جامع برای اجتماعی شدن کارکنان جدید، می‌توان اطمینان حاصل کرد که آنها به خوبی با فرهنگ سازمان آشنا شده و به عضوی فعال و مؤثر تبدیل شوند.
اهمیت فرایند اجتماعی شدن کارکنان جدید در سازمان
آیا می‌دانید چرا اجتماعی کردن کارکنان جدید در سازمان تا این حد اهمیت دارد؟
اجتماعی شدن، فرایندی است که طی آن کارمند جدید با فرهنگ، ساختار، ارزش‌ها و انتظارات سازمان آشنا می‌شود.
این فرایند نه تنها به کارمند کمک می‌کند تا سریع‌تر با محیط جدید سازگار شود، بلکه بر روی عملکرد، ماندگاری و موفقیت کلی سازمان نیز تأثیر مستقیم دارد.
چرا اجتماعی شدن مهم است؟
- افزایش بهره‌وری: کارمندی که به خوبی اجتماعی شده است، سریع‌تر روش کار را فرا می‌گیرد و با اطمینان بیشتری وظایف خود را انجام می‌دهد.
- کاهش اضطراب: با ارائه اطلاعات کافی و ایجاد محیطی حمایتی، اضطراب ناشی از ورود به محیط جدید کاهش می‌یابد.
- ایجاد ارتباطات قوی: اجتماعی شدن به کارمند جدید کمک می‌کند تا با همکاران خود ارتباط مؤثری برقرار کرده و احساس تعلق به سازمان کند.
- کاهش گردش نیروی کار: کارمندانی که به خوبی اجتماعی شده‌اند، تمایل کمتری به ترک سازمان دارند.
- بهبود فرهنگ سازمانی: کارکنان جدید می‌توانند با ایده‌های نو و انرژی خود به بهبود فرهنگ سازمانی کمک کنند.
مراحل فرایند اجتماعی شدن
فرایند اجتماعی شدن معمولاً شامل مراحل زیر است:
- قبل از ورود: ایجاد انتظارات واقع‌بینانه از سازمان و شغل جدید
- هنگام ورود: معرفی رسمی، آشنایی با محیط کار و همکاران
- پس از ورود: آموزش‌های تخصصی، ارائه بازخورد و حمایت مداوم
عوامل مؤثر بر موفقیت اجتماعی شدن
- برنامه‌ریزی دقیق: طراحی یک برنامه جامع و منسجم برای اجتماعی شدن
- حمایت مدیران و همکاران: ایجاد محیطی حمایتی و مشوق برای کارمند جدید
- ارتباط مؤثر: برقراری ارتباط شفاف و دو طرفه با کارمند جدید
- ارائه بازخورد سازنده: ارائه بازخورد منظم و سازنده برای بهبود عملکرد کارمند
اجتماعی شدن کارکنان جدید، یک سرمایه‌گذاری است که می‌تواند بازده بسیار بالایی برای سازمان داشته باشد.
با ایجاد یک برنامه جامع و مؤثر برای اجتماعی شدن، می‌توان اطمینان حاصل کرد که کارکنان جدید به سرعت با سازمان سازگار شده و به عضوی ارزشمند تبدیل شوند.
مرحله اول: قبل از ورود به سازمان
هر فرد پیش از آغاز به کار در سازمانی جدید، تصویری ذهنی از آن سازمان و موقعیت شغلی خود شکل می‌دهد.
این تصویر ذهنی مملو از امیدها و انتظارات است و فرد را برای ورود به این محیط جدید آماده می‌کند.
با نزدیک شدن به زمان شروع به کار، این تصویر ذهنی قوی‌تر می‌شود و فرد ممکن است تلاش کند تا رفتار و نگرش خود را با تصویری که از سازمان دارد، هم‌راستا سازد.
برای مثال، دانشجویی که در دانشگاه پذیرفته شده است، حتی قبل از ورود به دانشگاه خود را عضوی از جامعه دانشگاهی می‌پندارد و تلاش می‌کند تا رفتار و نگرش خود را از یک دانش‌آموز دبیرستانی به یک دانشجو تغییر دهد.
با این حال، هر فرد پیش از ورود به سازمان، تجربیات و تحصیلات منحصر به فردی داشته است که بر بینش، نگرش و ارزش‌های او تأثیر گذاشته است.
این پیشینه، باعث می‌شود فرد با ارزش‌ها، انتظارات و تصورات خاصی وارد سازمان شود.
سازگاری فرد با سازمان
موفقیت فرد در ورود به سازمان به عوامل زیر بستگی دارد:
- واقع‌بینی تصورات: هرچه تصورات فرد از سازمان به واقعیت نزدیک‌تر باشد، احتمال موفقیت او بیشتر است.
- هماهنگی ارزش‌ها: تطابق ارزش‌های فرد با ارزش‌های سازمان، نقش مهمی در سازگاری او دارد.
- سازگاری نیازها و توانایی‌ها: تناسب بین نیازهای سازمان و توانایی‌ها، مهارت‌ها و خواسته‌های فرد، از عوامل کلیدی موفقیت است.
هرچه میزان سازگاری بین فرد و سازمان بیشتر باشد، احتمال موفقیت فرد در انجام وظایف محوله و ایجاد تعامل مثبت با همکاران بیشتر می‌شود.
مرحله دوم : رویارویی فرد با سازمان: شکاف میان انتظار و واقعیت
پس از پیوستن به یک سازمان، افراد اغلب با تفاوت چشمگیری بین تصورات اولیه خود و واقعیت‌های محیط کار مواجه می‌شوند. این شکاف بین انتظار و واقعیت، یکی از دلایل اصلی نارضایتی و ترک شغل است.
تفاوت‌های اساسی در انتظارات:
- اهمیت شغل: بسیاری از افراد بر این باورند که نقش آنها در سازمان بسیار حیاتی و تأثیرگذار است، در حالی‌که در عمل ممکن است وظایف آنها تکراری و کم‌اهمیت به نظر برسد.
- مهارت‌های مورد نیاز: افراد اغلب تصور می‌کنند که تمام توانایی‌ها و خلاقیت آنها در شغل جدید به کار گرفته می‌شود، اما در عمل ممکن است تنها از بخشی از مهارت‌های آنها استفاده شود.
- مقام و جایگاه: بسیاری از افراد انتظار دارند که به سرعت در سلسله مراتب سازمانی ارتقاء یابند و به جایگاه مدنظر خود دست یابند.
علل اصلی این شکاف:
- اطلاعات ناکافی پیش از استخدام: ارائه اطلاعات نادرست یا ناقص درباره شغل و سازمان می‌تواند منجر به ایجاد انتظارات غیرواقعی شود.
- ایده‌آلیزه کردن سازمان: افراد تمایل دارند سازمان جدید را به عنوان یک محیط ایده‌آل تصور کنند که در آن همه چیز مطابق میل آنها پیش می‌رود.
- تغییرات درونی فرد: پس از انتخاب سازمان، افراد تمایل دارند تا تصمیم خود را توجیه کرده و جنبه‌های مثبت شغل و سازمان را برجسته کنند.
پیامدهای این شکاف:
- کاهش انگیزه و رضایت شغلی: احساس بی‌ارزشی و عدم تطابق با محیط کار می‌تواند به شدت بر انگیزه و رضایت فرد تأثیر بگذارد.
- افزایش نرخ ترک خدمت: در صورت عدم رفع این شکاف، افراد ممکن است تصمیم به ترک سازمان بگیرند.
- کاهش بهره‌وری: نارضایتی و عدم تطابق با محیط کار می‌تواند بر عملکرد و بهره‌وری فرد تأثیر منفی بگذارد.
راهکارهای کاهش این شکاف:
- ارائه اطلاعات شفاف و دقیق: سازمان‌ها باید در طول فرآیند جذب و استخدام، اطلاعات کاملی درباره شغل، سازمان و انتظارات شغلی به متقاضیان ارائه دهند.
- مدیریت انتظارات: مدیران باید به طور مداوم انتظارات کارکنان را مدیریت کرده و از ایجاد تصورات غیرواقعی جلوگیری کنند.
- ایجاد فضای باز برای ارتباط: فراهم کردن فرصت برای ارتباط باز و صادقانه بین کارکنان و مدیران می‌تواند به کاهش شکاف بین انتظار و واقعیت کمک کند.
- توسعه فردی: سرمایه‌گذاری در توسعه مهارت‌های کارکنان و ارائه فرصت‌های یادگیری می‌تواند به افزایش رضایت شغلی و کاهش احساس عدم تطابق کمک کند.
مرحله سوم: تحول و دگرگونی فرد
در مرحله سوم فرایند اجتماعی شدن، فرد تحولی اساسی را تجربه می‌کند. با درک عمیق از هنجارها و ارزش‌های سازمانی، فرد به تدریج بینش، نگرش و رفتار خود را با آنها همسو می‌سازد.
این هم‌راستایی منجر به شناسایی دقیق جایگاه فرد در سازمان و پذیرش وی به عنوان عضوی ارزشمند می‌شود.
موفقیت این فرایند، تعهد فرد به شغل و سازمان را افزایش داده و در نتیجه، بهره‌وری و کارایی بهبود می‌یابد. در مقابل، شکست در اجتماعی شدن می‌تواند منجر به جابه‌جایی‌های مکرر و در نهایت خروج فرد از سازمان شود.
اما اجتماعی شدن فراتر از محیط کار است.
فرد باید بتواند تعادل مناسبی بین زندگی حرفه‌ای و شخصی خود برقرار کند. تداخل بیش از حد این دو حوزه می‌تواند به ایجاد تعارض و کاهش عملکرد فرد منجر شود. به عنوان مثال، فشارهای کاری بیش از حد ممکن است به ضرر زندگی خانوادگی باشد و بالعکس.
بنابراین، سازمان‌ها باید به عوامل بیرونی که بر فرایند اجتماعی شدن تأثیر می‌گذارند توجه ویژه داشته باشند و شرایطی را فراهم کنند که ورود فرد به سازمان تسهیل شود.
به ویژه در هنگام تغییر شغل یا ورود به سازمان جدید، احتمال بروز تعارض بین زندگی شخصی و حرفه‌ای افزایش می‌یابد.
نکات کلیدی در طراحی برنامه‌ی اجتماعی‌سازی کارکنان جدید
همان‌طور که پیش‌تر اشاره شد، طراحی یک برنامه‌ی منسجم برای ورود کارکنان جدید به سازمان امری ضروری است. این برنامه نقش مهمی در سازگاری فرد با فرهنگ سازمانی و افزایش تعهد وی ایفا می‌کند. با این حال، هیچ الگوی مشخص و یکسانی برای تمامی سازمان‌ها وجود ندارد و هر سازمان باید با توجه به ویژگی‌های خاص خود، برنامه‌ای متناسب طراحی کند.
در طراحی این برنامه، باید به نکات زیر توجه ویژه داشت:
- رسمی یا غیررسمی بودن برنامه: آیا می‌خواهیم برای کارکنان جدید دوره‌های آموزشی رسمی برگزار کنیم یا آنها را به صورت تدریجی و در حین انجام کار با فرهنگ سازمان آشنا کنیم؟ هر یک از این روش‌ها مزایا و معایب خاص خود را دارد.
- گروهی یا فردی بودن برنامه: آیا آموزش به صورت گروهی و جمعی انجام شود یا برای هر فرد برنامه‌ی جداگانه‌ای در نظر گرفته شود؟ هر کدام از این روش‌ها می‌تواند بر نحوه‌ی یادگیری و ادغام فرد در سازمان تأثیرگذار باشد.
- انعطاف‌پذیری برنامه: آیا برنامه‌ی آموزشی باید انعطاف‌پذیر باشد تا به نوآوری و خلاقیت افراد جدید کمک کند یا باید بر حفظ ارزش‌ها و هنجارهای موجود سازمان تمرکز کند؟
عوامل مؤثر بر موفقیت برنامه‌ی اجتماعی‌سازی:
- آشنایی مربیان با سازمان: افرادی که مسئول آموزش کارکنان جدید هستند باید به خوبی با فرهنگ، ارزش‌ها و ساختار سازمانی آشنا باشند تا بتوانند اطلاعات دقیق و جامعی را در اختیار آنها قرار دهند.
- تطبیق با اهداف سازمان: برنامه‌ی اجتماعی‌سازی باید با اهداف کلی سازمان همسو باشد. اگر سازمان به دنبال نوآوری است، برنامه باید به گونه‌ای طراحی شود که خلاقیت و ایده‌های جدید را تشویق کند.
- توجه به تفاوت‌های فردی: هر فرد با ویژگی‌ها و تجربیات منحصر به فردی وارد سازمان می‌شود. بنابراین، برنامه باید به گونه‌ای طراحی شود که تفاوت‌های فردی را در نظر گرفته و نیازهای هر فرد را برطرف کند.
اهمیت تعادل بین زندگی شخصی و حرفه‌ای:
یکی از چالش‌های مهم در فرایند اجتماعی‌سازی، ایجاد تعادل بین زندگی شخصی و حرفه‌ای است.
فشارهای کاری بیش از حد یا تعهدات خانوادگی می‌توانند بر عملکرد فرد در سازمان تأثیر منفی بگذارند.
بنابراین، سازمان‌ها باید به این موضوع توجه داشته باشند و شرایطی را فراهم کنند که کارکنان بتوانند تعادل مناسبی بین این دو حوزه برقرار کنند.
چگونه بهترین روش را برای اجتماعی‌سازی کارکنان جدید انتخاب کنیم؟
یکی از چالش‌های مهم در فرایند جذب و استخدام، اجتماعی‌سازی کارکنان جدید است. این سوال که آیا باید به صورت گروهی یا فردی به آموزش کارکنان جدید پرداخت، همواره مطرح بوده است. هر کدام از این روش‌ها مزایا و معایب خاص خود را دارند.
آموزش گروهی یا فردی؟
- آموزش گروهی: در آموزش گروهی، کارکنان جدید به صورت جمعی آموزش می‌بینند. این روش باعث ایجاد حس همبستگی و تعلق بیشتر در بین کارکنان می‌شود و به آنها فرصت می‌دهد تا با یکدیگر ارتباط برقرار کرده و از تجربیات هم استفاده کنند. همچنین، برگزاری دوره‌های آموزشی گروهی معمولاً هزینه کمتر و زمان کمتری می‌برد. با این حال، در این روش ممکن است نیازها و سرعت یادگیری افراد مختلف نادیده گرفته شود.
- آموزش فردی: در آموزش فردی، به هر کارمند جدید یک مربی اختصاص داده می‌شود تا او را به صورت اختصاصی آموزش دهد. این روش به کارمند این امکان را می‌دهد تا با سرعت خود پیشرفت کند و سوالات خود را به صورت مستقیم با مربی در میان بگذارد. اما از سوی دیگر، هزینه و زمان بیشتری می‌برد و ممکن است منجر به ایجاد تفاوت در سطح دانش و مهارت کارکنان شود.
انتخاب مربی مناسب
یکی دیگر از عوامل مهم در فرایند اجتماعی‌سازی، انتخاب مربی مناسب برای کارکنان جدید است. مربی باید فردی با تجربه، دانش کافی و توانایی ارتباط برقرار کردن موثر باشد. او باید بتواند به کارکنان جدید کمک کند تا با فرهنگ سازمانی آشنا شوند و مهارت‌های لازم برای انجام وظایف خود را کسب کنند.
مزایا و معایب روش‌های مختلف آموزش
- آموزش پیوسته: در این روش، کارمند جدید به صورت مداوم و در حین انجام کار آموزش می‌بیند. این روش باعث می‌شود که کارمند به سرعت با محیط کار آشنا شود و مهارت‌های عملی خود را تقویت کند. اما ممکن است منجر به ایجاد فشار کاری بر روی کارمند و مربی شود.
- آموزش گسسته: در این روش، دوره‌های آموزشی در بازه‌های زمانی مشخص برگزار می‌شود. این روش به کارمند فرصت می‌دهد تا مطالب آموزشی را به صورت منظم و سازماندهی شده فرا گیرد. اما ممکن است باعث فراموشی برخی از مطالب در طول زمان شود.
عوامل موثر در انتخاب روش آموزش
انتخاب بهترین روش آموزش به عوامل مختلفی از جمله اندازه سازمان، فرهنگ سازمانی، نوع شغل، تعداد کارکنان جدید و بودجه بستگی دارد.
طراحی برنامه‌ی اجتماعی‌سازی: تمرکز بر زمان‌بندی و تغییر شخصیت
یکی از تصمیمات مهم در طراحی برنامه‌ی اجتماعی‌سازی، تعیین مدت زمان و شدت تغییرات مورد نظر است. در این بخش، دو پرسش اصلی مطرح می‌شود:
- زمان‌بندی اجتماعی‌سازی: آیا باید برای فرایند اجتماعی‌سازی یک جدول زمانی مشخص تعیین کرد یا این فرایند به صورت تدریجی و بدون محدودیت زمانی انجام شود؟ جدول زمانی مشخص به کارکنان جدید کمک می‌کند تا پیشرفت خود را بهتر ارزیابی کنند و به آنها انگیزه می‌دهد. با این حال، برای برخی از نقش‌های تخصصی، ممکن است نیاز به انعطاف‌پذیری بیشتری باشد.
- تغییر شخصیت: آیا باید به دنبال تغییر شخصیت و ویژگی‌های رفتاری کارکنان جدید باشیم یا به تقویت نقاط قوت موجود در آنها بپردازیم؟ برای نقش‌های مدیریتی، معمولاً بر تقویت نقاط قوت و توانایی‌های فردی تمرکز می‌شود. در مقابل، برای سایر نقش‌ها ممکن است نیاز به تغییر برخی از رفتارها و نگرش‌های کارکنان جدید باشد.
روش‌های تغییر شخصیت و چالش‌های آن
برخی از سازمان‌ها برای تغییر شخصیت کارکنان جدید از روش‌هایی مانند:
- قطع ارتباطات اجتماعی: کارمند جدید مجبور می‌شود ارتباط خود را با دوستان و آشنایان قبلی قطع کند.
- محول کردن وظایف سخت: کارمند جدید با انجام وظایف دشوار و طاقت‌فرسا، به نوعی تسلیم در برابر سازمان را می‌آموزد.
- تحمل فشارهای روانی: کارمند جدید باید بتواند فشارهای روانی و رفتارهای منفی همکاران را تحمل کند.
این روش‌ها بر اساس این فرض استوار هستند که برای تغییر فرد، باید ابتدا هویت قبلی او را از بین برد. اما این روش‌ها دارای انتقادات جدی هستند و ممکن است به کاهش انگیزه و رضایت شغلی کارکنان منجر شود.
اهمیت تعادل
در واقع، بهترین رویکرد، ترکیبی از تثبیت و تغییر شخصیت است. سازمان باید به نقاط قوت کارکنان جدید توجه کند و در عین حال، به آنها کمک کند تا با فرهنگ سازمانی سازگار شوند.
نکات مهم:
- توجه به تفاوت‌های فردی: هر فردی ویژگی‌ها و نیازهای منحصر به فردی دارد. برنامه‌ی اجتماعی‌سازی باید به گونه‌ای طراحی شود که این تفاوت‌ها را در نظر بگیرد.
- ایجاد محیطی حمایتی: سازمان باید محیطی امن و حمایتی را برای کارکنان جدید فراهم کند تا آنها بتوانند به راحتی با فرهنگ سازمانی سازگار شوند.
- ارزیابی مداوم: فرایند اجتماعی‌سازی باید به طور مداوم ارزیابی شود و در صورت نیاز اصلاح شود.