تعاريف روابط كار:
_ استراتژی‌هایی برای مديريت روابط سازمان و كاركنانش. (بنت،1997)
_سيستمی از مقررات، عمليات و توافقات صورت گرفته با استفاده از چانه‌زنی دست جمعی برای اجتناب يا حل تضادهای سازمانی بين كارفرما و مستخدم.
_بر طبق تعريف سازمان بین‌المللی كار (ILO) روابط كار موضوعی است كه هم با روابط بين دولت و كارفرمايان و مستخدمين (يا اتحادیه‌های كارگری) وهم با روابط بين سازمان‌های حرفه‌ای با یکدیگر سروکار دارد. (مانيراماپا و همکاران،1992)
عناصر روابط كار و نقش مديريت دولتي:
- دولت
- مديريت
- كارفرما
- كارگر
1-دولت :
عنصر نظارتی و تنظيم كننده از طريق قوانين ومقررات.
2-كارفرما :
صاحب سرمايه لازم براي صنعت مورد نظر.
3-كارگر يا كارمند :
نيروي كار در اختيار سازمان.
4-مديريت :
به نمايندگی از طرف كارفرما براي تحقق اهداف سازمان،مشاركت كنندگان در فعاليت هاي سازمانی (كارفرما ، مستخدم،حتی مشتريان) را هماهنگ مي سازد.
اعتماد، اعتماد می‌آورد.
در تمامی روابط انسانی، بهترين رويكرد براي هر مسئله، القا اعتماد متقابل بين كارمندان و كارفرمايان يا مديران می‌باشد.
مستخدم در بخش خصوصی و دولتی دارای مفهوم و معانی متفاوتی است.
به‌طوری‌که:
بخش خصوصي
كارگر: تنظيم روابط از طريق روابط كار.
بخش دولتی
كارمند:
(بخش اعظم نيروي كار دولت):تنظيم روابط از طريق قانون استخدام كشوري.
كارگر:
تنظيم روابط از طريق قانون استخدام كشوري.
انواع تضاد بين كارفرما و كارگر:
تضاد منافع:
گروه‌های مختلف براي كسب منافع بيشتر با يكديگر رقابت مي كنند كه منجر به چانه‌زنی حقوق و دستمزد، ایجاد شرایط جدید کار، توافقات دسته جمعی می‌شود. اين نوع تضادها از طريق ((مذاكره)) حل می‌شود.
تضاد مربوط به احقاق حقوق:
اين نوع تضاد به علت تخطي يا عدم رعايت شرايط قرارداد توسط طرفين ايجاد می‌شود.
براي حل آن از روش ((حكميت شخص ثالث)) استفاده می‌شود. (بنت،1997)
نگرش سيستمی بر روابط كار:
تئوري سيستمی توسط ((دانلوپ)) ارائه شد كه روابط كار را در قالب فرایند سيستمي مورد توجه قرار می‌گیرد.
- چانه‌زنی
- دلجوئی
- حكميت
- قانون‌گذاری
- قوانين و
- مقررات
- بازيگران
- عوامل محيطی
- ايدئولوژی
- ورودی‌ها
- فرایندها
- خروجی‌ها
بازيگران:
شامل كارفرما، كميته كارگران، دولت می‌شود.
عوامل محيطی يا زمینه‌ای: محيط تكنولوژی، محيط بازار (اندازه، ساختار، پويائي، بازار و….) قدرت نسبی گروه‌های اجتماعی و موانعی كه كارگران ايجاد می‌نمایند.
ایدئولوژی‌ها: كليه ایده‌ها، نگرش‌ها، و عقايدی كه بازيگران را به هم پيوند می‌دهد.
(بنت،1997)
سبک‌های مديريت در روابط كار:
- نوع سبک
- شرح
- ویژگی‌ها
- كاربرد
مديريت هميشه به رضايت جمعی كاركنانش نيازمند است.
1- سبك فرصت گرايانه
شرح سبک: محول شدن مسئوليت روابط كار به واحدهاي فرعی
ویژگی‌ها: رويكرد يكسانی براي تمامی واحدهای سازمانی وجود ندارد و هر واحدسازمانی متناسب با مقتضيات سازمانی خود اقدام به تنظيم روابط كار می‌نماید.
کاربرد: سازمانها و شرکت‌های بزرگ
2- سبك قانونگرا
شرح سبک: تقریباً مشابه به سبك مشاوره‌ای
ویژگی‌ها: اما تأکید بر قرارداد‌های رسمی
کاربرد: براي تنظيم روابط بين كارمند و کارفرما
3- سبك مشاوره اي
شرح سبک: اتحادیه‌ها به رسميت شناخته می‌شوند و دعوت به مشاركت می‌کردند
ویژگی‌ها: تأکید بر روابط طرفينی،گرايش به حل مسئله و رویکرد غیررسمی به روابط كاركنان
4- سبك پدرسالاري
شرح سبک: اتحادیه‌ها پدیده‌ای غيرضروری هستند چراكه به تنوير افكار كاركنان می‌پردازد
ویژگی‌ها: پرداخت‌های بالا، تمركز بر تشويق و ترغیب كاركنان
کاربرد: شرکت‌های دارای اين سبک
5- سبك سنتي
شرح سبک: رويكرد آتش نشانی روابط كار با توجه با مشكل داراي اهميت است.
ویژگی‌ها: حقوق پائين، دشمنی با اتحادیه‌ها، اقتدارگرائی.
کاربرد: در کسب و کارهای مالک – مديرو شركت های كوچک
مديريت استراتژيك در روابط كار:
نظام روابط كار:
روابط كارعبارتست از چگونگی روابط کارگر و کارفرما و يا کارمند و مدیریت و استراتژی آنها.
تئوری‌ها:
تئوري هم‌زیستی يا وحدت گرا:
بر اساس اين تئوری كارفرما و كارگر به منزله اعضای يک تيم تصور شده‌اند كه در منافعی كه حاصل می‌شود شريک هستند.
در اينجا ايجاد اتحادیه‌های كارگری غير لازم حتی عامل اختلاف بين كاركنان تلقی می‌شود.
تئوري تعارض يا کثرت‌گرا:
بر مبنای اين تئوری بين كارگر و كارفرما مباينت و تعارض وجود دارد ولی اين تعارض يک پديده طبيعی است و قابل حل است.
توجیهات اين تعارض:
الف- تعارض صنعتی از اختلاف و تباين سياسی جداست و در نظام‌های حكومتی کاملاً پذيرفته شده است.
ب- مؤسسات صنعتی مينياتوری از كل جامعه هستند و همان‌طور كه در جامعه عده‌های، عده دیگر را رهبری می‌کنند در مؤسسات صنعتی نيز چنين است.
ج- جوامع صنعتی غرب به مرحله بعد از سرمايه داری (حاكميت جمعی) رسيده اند واختلاف كارگر وكارفرما رو به التيام است.
اين تئوری تسلط زيادی بر افكار عمومی در انگلستان دارد و اغلب تحلیل‌های روابط كار در اين كشور بر اين مبنا انجام می‌شود.
تئوري اقدام يا نقش اجتماعي (social acion theory):
رفتار تک تک افراد به عنوان مدير،نماينده كارگر، نماينده اتحاديه و نظير اينها تعیین‌کننده چگونگی روابط كارسازمان می‌باشد.
بر خلاف نظريه سيستمی اين كل مجموعه نيست كه به اين روابط شكل می‌بخشد بلكه اصل، رفتار انسان‌های واقع در این روابط هستند.
بر اساس اين تئوری رفتاری اجتماعی افراد برآيندی است از فشارهای وارد بر آنها چه در محل كار چه در بيرون.
از جمله اين فشارها: ارزش‌های ذهنی – هدف‌ها – تجربيات – هنجارها_ارزش‌ها و استنباطات – توقعات – وضعيت – تبادل نظر با ديگران و در چارچوب اين محدوديت هاست كه روابط بين كارگران و كارفرمايان شكل می‌گیرد .
تئوري تعارض طبقاتي يا راديكال (class confict theory):
توجیهات جامعه شناسی ماكس وبر در قرن 19 از جامعه صنعتی اروپا براین‌اساس تعارض بين كارگر و سرمایه دار يا بور‍ژوا و پرولتار يا لاينحل است مگر با تغيير ساختار اقتصادي جامعه
تئوري سیستم‌ها (system theory):
بر مبنای اين نظريه دانلوپ، نظام روابط كار مانند هر سيستم ديگري داراي 4 عنصر اصلی است:
برونداد (output) قوانين
درون داد (input) خاص طرف‌های ذی‌نفع فشارهای محيط سياسی و ايدئولوژيک
فرایند (process) مذاكره، توافق و تنظيم
بازداد (feedback) عكس العمل محيط حاصل از سيستم روابط كار
نظام روابط كار عبارت است از مجموعه‌ای از قوانين و مقررات كه حاكم بر روابط كار است:
قوانينی كه كيفيت يا محتواي روابط كار را مشخص می‌کنند.
قوانينی كه روش‌ها و چگونگی تحقق محتوای مورد نظر را تعيين می‌کنند.
روابط كار قبل از انقلاب صنعتي
دوران بردگی:
ارباب به عنوان مالک بود و برده از هرگونه حقوق مالی و اجتماعی محروم گرديده بود.
دوران فئوداليته:
كم شدن بردگان، رعيت و زارع
نظام صنفی:
رابطه به‌صورت استاد شاگردی وبا شيوه پدرسالاری بود.
روابط كار بعد از انقلاب صنعتي
دو پديده تأثیرگذار:
تحول فكری: انقلاب كبير فرانسه
تحول صنعتی: انقلاب صنعتی و گسترش توليد
عواملي كه از اوايل قرن 19 زمينه تحول روابط كار و دخالت دولت در امور مربوطه به کارگر و کارفرما را فراهم نمود عبارتند از:
عامل ايدئولوژيک و مورد سؤال قراردادن فلسفه اقتصاد آزاد و لزوم حمايت از كارگران
عامل حقوق فلسفی و مورد سؤال قرار دادن اصل حاكميت اراده
عامل اقتصادی و تمركز سرمايه و توسعه تكنولوژی توليد
جنبش‌های كارگری
تاريخچه روابط كار در ايران
درگذشته در بخش كشاورزی نظام ارباب رعیتی و در بخش صنعت نظام صنفی بر روابط كارگر و کارفرما حاكم بوده و افزايش طبقه كارگر نيز همراه با حركت به‌سوی صنعتی‌شدن كشور بوده است.
اهم دلايلی كه درگذشته درايران هم زيستی بين كارگر و كارفرما را بدون دخالت دولت به وجود می‌آورد عبارتند از:
عادت كردن كارگران به كاردر يک كارخانه و تلاش كارفرما درحفظ كارگر ماهر و باتجربه
وابسته بودن كارگران به يك محيط کار و ایجاد روابط عاطفي بين كارگر و کارفرما
عمق عقايد مذهبي به اين صورت بود كه كارگر وظيفه خود می‌دانست در مقابل مزد دريافتی كار كند درغير اين صورت مزد خود را حرام می‌دانست.
در مقابل كارفرما دادن حقوق كارگر را يک وظيفه و باعث بركت كسب و كار خود به حساب می‌آورد.
كوچک بودن محيط كار و تماس دائم كاركنان با يكديگر و تلفيق روابط رسمی وغيررسمی
توسعه كارخانجات و عدم توجه كارفرمايان به حقوق كارگران به تدريج زمينه دخالت دولت را فراهم آورد.
1352 ق : اولين سند حاكي ازدخالت دولت. فرمانی ازطرف والی ايالت كرمان و بلوچستان در حمايت از كارگران كارگاه های قاليبافی
1315ش : تنظيم آئين نامه اي مشتمل بر67 ماده توسط دولت براي حمايت از گروه كارگران
1325 ش : اعتصاب كارگران به دنبال جنگ جهاني دوم و اشغال ايران توسط منتفقين كه نتيجه آن اعتصابات،تشكيل اداره كل كارو وزارت پيشه وهنر ورسيدگي به امور كارگری بود.
1325 ش : جدا شدن اداره كل كاراز وزارت پيشه وهنر
1326 ش : تشكيل وزارت كار به طور مجزا
1328 ش : به تصويب رسيدن اولين قانون كاردر مجلس
1377 ش : ايجاد تغييرات لازم درقانون كار وتصويب نهايی آن وابلاغ به وزارت كار براي اجرا.
حق سنوات کارگر
مشکلات:
آیا آقای صفایی که مدیر تولید است حق اظهار نظر راجع به اخراج یا عدم نیاز به کارگر را دارد؟
آیا آقای رجبی فقط رابطه صمیمی خود با آقای نوبخت را ملاک استخدام ایشان در قسمت فروش قرار داده است و آیا ملاک و ضابطه خاصی برای استخدام افراد وجود ندارد؟
آیا این طور به نظر نمی‌رسد که سیاست تعدیل نیرو توسط دست اندر کاران ذی‌نفع و نه نمایندگان یا کارشناسان حقوق کار به وجود آمده باشد و آیا جز ضرر و زیان به اقشار پایین جامعه سود دیگری دارد؟
آیا نباید نهاد یا تشکلی جهت حمایت از کارگران کم سواد و سوء استفاده از آنها به وجود آید؟
چه راه‌هایی برای جلوگیری از اینگونه سوء استفاده‌ها هست؟ چه ضمانت اجرایی وجود دارد؟
نبود نظارت و بازرسی دقیق از طرف مافوق
ندادن آگاهی به کارگران و طبقه کارمند در خصوص حقوق و تسهیلاتی که باید در اختیار آنها قرار گیرد.
که خود این مسئله ناشی از عدم وجود امنیت شغلی است، بدین صورت که فرد کارگر با حداقل امکانات و شرایط حاضر به انجام کار می‌گردد.
نبود یک بافت منسجم کارگری، مانند تشکل‌ها و اتحادیه‌ها که خود نیازمند پرداخت هزینه‌های جانبی از طرف کارگر و کارمند می‌باشد.
راهکارها:
– برای جلوگیری از چنین مواردی ایجاد و تشکیل واحدهای کارگری از طرف نهادهای دولتی و وجود یک ضمانت اجرایی برای اینگونه واحدها ضروری به نظر می‌رسد.
به این صورت که شخص کارفرما در صورت امتناع از قبول و اجرای مفاد و محدوده های وضع شده مطابقت اجرائیات باید پاسخگو باشد.
– ایجاد یک سیستم حسابداری و سیستم بانکی منسجم که امکان تغییر اطلاعات و تحریف اطلاعات مربوط به دریافتی‌های کارگران وجود نداشته باشد و فقط امکان تطابق و ایجاد هماهنگی وجود داشته باشد.
– ایجاد حافظه‌هایی در مورد دریافتی‌ها و پرداختی‌ها با کدهای کاربری مخصوص در کل چیزی شبیه به سیستم بانکداری الکترونیکی که اطلاعات هر شخص قابل بازیافت و دسترسی مجدد باشد.
نقض قانون کار
مشکلات:
واگذاری مدیریت امور داخلی به آقای مروت که از سهامداران اصلی کلینیک به شمار می‌آید.
چرا که سهامداران یک سازمان غالبا در پی کسب سود بیشتر و تحقق منافع شخصی خود هستند ودر تمامی امورات سازمان منافع خود را بر مصالح سازمان مقدم می شمارند.
عدم حضور آقای مروت در کلینیک و در کنار سایر کارکنان باعث کاهش حس تعلق در میان کارکنان می شود.
عدم توجه دکتر مروت به حقوق کارمندان باعث ایجاد مشکلاتی در آینده سازمان می شود.
نبود یک نهاد یا سازمان که کارکنان بتوانند با مراجعه به آن نسبت به مشکلاتی که در کلینیک وجود دارد اعتراضات خود را بیان کنند.
نبود یک نهاد دولتی ناظر بر اعمال مدیران اینگونه سازمانها.
نقض قانون کار
راهکارها:
به نظر می‌رسد که تمامی مشکلات کلینیک بعد از رفتن آقای سعیدی به وجود آمده باشد چرا که کارکنان کلینیک با شیوه مدیریتی ایشان خو گرفته و تغییر در شیوه مدیریتی باعث ایجاد این مشکلات شده باشد.
آقای مروت می‌توانست مشکلات ایجاد شده را ریشه یابی کرده و به صورت اساسی اقدام به حل و فصل آنها کند.
به‌جای اینکه کارکنان را اخراج یا تنبیه کند می‌بایست علل ایجاد مشکلات را بررسی کرده و آنها را از بین می‌برد.
آقای مروت می بایست مشکلات را ریشه یابی کرده واقدام به حل اصولی آنها می کرد.
برای این منظور هم می توانست تا حل پایه ای مشکلات با راه حل هایی مقطعی وکوتاه مدت پرسنل را دلگرم وامیدوارنگه دارد.
مثال
ارائه پاداش ویا پرداخت مقداری از سنوات. نکته ای هم که در اینجا باید به آن توجه کرد این است که مسئولیت وعواقب تمامی مشکلات نباید به عهده پرسنل کلینیک باشد.
بلکه مقداری از این مسئولیت هم باید بر دوش سهامداران و مدیران کلینیک قرار بگیرد.
مثلا سهامداران می توانند با کسب سود کمتر نیازهای بیشتری از پرسنل را مرتفع سازند.
از اقدامات دیگری که می توان متصور شد تغییر وتحول در ساختار خدمات دهی واستفاده بهتر از امکانات موجود سازمان است.
کارفرما همواره از قدرت بیشتر وامکانات بهتری در مقایسه با کارگر برخوردار است.
ونیز قدرت چانه زنی او بیشتر از کارگر می باشد واینکه اغلب کارگران از پشتوانه و اندوخته مناسبی برای عدم ترس از بیکاری واز دست دادن شغل برخوردار نیستند.
پیگیری
در پیگیری های قضایی نیز کارفرما به دلیل قدرت چانه زنی بالا (BARGANING) ونفوذ بیشتر اغلب موفق تر از کارگر عمل می کند.
کارگر ی که به حداقل ها راضی می شود چگونه می تواند از هزینه های دادرسی را تقبل کند ونیز حمایت از کارگران در جوامع در حال توسعه کمتر است.
چون سیاست های حمایتی دولت بیشتر روی تولید ودر نتیجه کارفرما متمرکز است وحمایت چندانی از کارگران صورت نمی گیرد.
حقوق کار درایران تقریبا حقوقی راکد است و حتی یک کتاب جامع و کامل در مورد آن موجود نمی باشد.
مورد دیگر اینکه در مراجع قضایی زمان رسیدگی به شکایات طولانی می باشد و کارگران حاضر نیستند که شغل خود را از دست داده و از حداقل ها نیز محروم شوند.
این نشان از این دارد که در ایران اتحادیه ها و انجمن های کارگری به اندازه کافی رشد نکرده اند تا بتوانند توازن قوانین بین کارگر و کارفرما را به وجود آورند.