تجزیه و تحلیل شغل چیست؟
تعریف تجزیه و تحلیل شغل سازمان دارای پست‌هایی شغل‌هایی است که باید افرادی را در آنها به کار گمارد.
مقصود از تجزیه و تحلیل شغل رویه‌ای است که بدان وسیله وظایف مربوط به این پست‌ها و ویژگیهای فردی که باید برای استخدام آنها را احراز نمود، مشخص می‌شود .
در این بررسی یا تجزیه و تحلیل درباره نیازهای شغل مزبور، اطلاعاتی به دست می‌آید.
سپس بر اساس این اطلاعات شرح شغل شرح وظایف آنچه را که شغل موردنظر نیاز دارد و ویژگیهای شغل شرایط احراز شغل چه نوع افرادی را باید برای شغل موردنظر استخدام کرد مورداستفاده قرار می‌گیرد.
معمولاً سرپرست یا متخصص منابع انسانی تجزیه‌وتحلیل شغل را انجام می‌دهد و شاید از این بابت از پرسش‌نامه استفاده نماید.
برای مثال اطلاعات جمع‌آوری‌شده شامل اطلاعاتی در زمینه فعالیت‌ها یا کارهایی که باید انجام شود؛ مانند تمیزکردن فروش تدریس یا نقاشی می‌شود و نیز درباره موضوع‌هایی مانند شرایط فیزیکی کار و برنامه کاری خواهد بود.
اطلاعات جمع‌آوری‌شده در مورد تجزیه و تحلیل شغل به‌عنوان مبنایی برای فعالیت‌های مختلف مدیریت منابع انسانی مورداستفاده قرار می‌گیرد.
برای مثال اطلاعاتی درباره وظایف فرد می‌تواند به‌عنوان مبنایی برای تهیه برنامه‌های آموزشی و تقویت خلاقیت‌ها مورداستفاده قرار گیرد و اطلاعات مربوط به ویژگیهای فرد که باید کار مزبور را انجام دهد به‌عنوان مبنایی قرار می‌گیرد که مدیریت بر آن اساس افراد واجد شرایط را شناسایی و استخدام می‌نماید.
بنابراین در مدیریت منابع انسانی تجزیه و تحلیل شغل نقش اصلی را ایفا می‌کند. این واقعیت به‌وسیله دستورالعمل مربوط به گزینش افراد برای دولت مرکزی آمریکا به‌خوبی ابراز شده است.
به‌صراحت ابراز می‌دارد که برای تعیین ارزش فعالیت‌های اصلی که یک نیروی انسانی باید انجام دهد تجزیه و تحلیل شغل نقش اصلی و سرنوشت‌ساز را ایفا می‌کند.
1. Job analysis
2. Job description
3. Job specifications
تجزیه و تحلیل شغل و دادن فرصت برابر به همه داوطلبان بنابراین، در رعایت اصل برابری در استخدام افراد تجزیه و تحلیل شغل نقش اصلی را ایفا می‌کند.
شرکت باید بتواند ثابت کند که روش‌های گزینش و ارزیابی‌ها به نوع عملکرد فرد در پست با شغل موردبحث بستگی دارد.
بدیهی است برای انجام‌دادن چنین کاری باید از نیازهای شغل موردنظر آگاه بود و آن هم به نوبه خود ایجاب می‌کند که یک تجزیه‌وتحلیل شایسته و مناسب نمود.
روش‌های جمع‌آوری اطلاعات برای تجزیه و تحلیل شغل برای تجزیه‌وتحلیل یک شغل از روش‌های گوناگونی استفاده می‌شود.
به بیان دیگر درباره وظایف مسئولیت‌ها و فعالیت‌های مربوط به آن شغل باید اطلاعاتی را جمع‌آوری نمود. در بخش‌های بعدی درباره روش‌های متداول بحث خواهیم کرد.
مصاحبه برای جمع‌آوری اطلاعات در مورد شغل مصاحبه روشی بسیار متداول است.
امکان دارد با یکایک کارکنان مصاحبه فردی انجام شود؛ یا با گروهی از کارکنانی که شغل خاصی را انجام می‌دهند مصاحبه گروهی به عمل آید و سرانجام مصاحبه با سرپرست یعنی با یکی از سرپرستانی که درباره شغل موردنظر اطلاعاتی جامع دارد، به عمل می‌آید.
معمولاً پرسش‌هایی که در مصاحبه مطرح می‌شود ازاین‌قرار است:
چه‌کارهایی در حال انجام‌شدن است؟
در پستی که شما هستید، وظایف اصلی چیست؟
به صورتی دقیق بگویید چه‌کارهایی را انجام میدهید؟
در چه فعالیت‌هایی مشارکت مینمایید؟
شاید برای تعیین وظایف و مسئولیت‌ها مصاحبه از متداول‌ترین روش‌هایی باشد که به کار برده می‌شود و کاربرد فزاینده این روش خود دلیلی بر مزیت آن است.
مهم‌تر اینکه مصاحبه به کارگر با کارمند این امکان را می‌دهد که فعالیت‌ها و رفتاری را که نمی‌توان به شکل دیگری آشکار ساخت نمایان کند نمونه‌های آن فعالیت‌های مهمی است که تنها به‌صورت موردی با تصادفی انجام می‌شود.
یا ارتباطات غیررسمی است که مثلاً بین سرپرست و مدیر فروش انجام می‌شود و فرد نمی‌تواند این روابط با فعالیت‌ها را در نمودار سازمانی مشاهده کند؛ ولی یک مصاحبه‌کننده چیره‌دست می‌تواند به چنین اطلاعاتی دست یابد.
مسئله اصلی که در مصاحبه وجود دارد این است که امکان دارد اطلاعات به‌دست‌آمده مخدوش شود چه از طریق سوءتفاهم که عمدی در کار نیست و چه اینکه ازروی‌عمد در اطلاعات دست‌کاری شود اغلب برای تغییردادن میزان حقوق متعلق به شغل خاص یک تجزیه و تحلیل شغل انجام می‌شود.
بنابراین گاهی کارکنان چنین می‌پندارند که این مصاحبه می‌تواند بر حقوق آنها اثر بگذارد.
بنابراین، کارکنان تمایل دارند که برخی از مسئولیت‌های خود را بسیار بزرگ جلوه دهند یا گزافه‌گویی کنند و مسئولیت‌های دیگران را بی‌ارزش بدانند؛ بنابراین دستیابی به اطلاعات معتبر با آهنگی بسیار کند انجام می‌شود.
پرسش‌نامه تجزیه‌وتحلیل شغل
پرسش‌نامه شرکت تولیدی آلفا
نام
دایره
نام سرپرست
عنوان شغل
شماره شغل
عنوان سرپرست
۱- خلاصه‌ای از وظایف به شیوه‌ای خلاصه وظایف اصلی خود را بنویسید. اگر مسئول پر کردن پاسخ‌نامه یا دادن گزارش هستید به پرسش ۸ هم جواب دهید.
2- ویژگیهای خاص هر نوع گواهینامه مدرک یا مجوز و… که برای انجام وظایف محوله لازم است نام ببرید.
3-ماشین آلات هر نوع دستگاه ماشین یا ابزاری را که با آن کار میکنید (مثل: ماشین تحریر ماشین حساب خودرو دستگاه تراش جرثقیل دستگاه حفر چاه و غیره بنویسید البته در رابطه با پست یا وظیفه ای که بر عهده دارید.
دستگاه:
میانگین ساعت در هفته:
4- وظایف عمومی با بیانی بسیار کلی کارها یا وظایفی را که : به‌صورت معمول انجام می دهید، شرح دهید.
لطفاً این کارها یا وظایف را بر حسب اولویت فهرست کنید از نظر مهم بودن و درصد زمانی که در هر ماه صرف آنها مینمایید.
در صورت لزوم از چند صفحه کاغذ اضافی استفاده نمایید.
5- تماس آیا کاری را که شما انجام میدهید ایجاب می‌کند با کارکنان دوایر دیگر شرکت ها یا سازمانهای خارجی یا دوایر دیگر تماس برقرار نمایید؟
در صورت جواب مثبت لطفا کارهایی که نیاز به تماس دارد و تعداد دفعاتی که تماس برقرار میکنید، شرح دهید.
6- سرپرستی آیا پستی را که شما احراز کرده اید از نظر سرپرستی مسئولیت دارد؟ ( ) آری ( ) نه
اگر جواب مثبت است لطفاً یک پرسش‌نامه شرح پست (سمت) برای سرپرستان پر نمایید و به این برگ ضمیمه کنید اگر برای کارهایی که دیگران انجام می‌دهند شما مسئولیت دارید؛ ولی به‌صورت مستقیم آنها را سرپرستی نمی‌کنید، لطفاً توضیح دهید.
7– تصمیم گیری: لطفاً تصمیماتی را که به هنگام انجام دادن وظایف و کارهای عادی می گیرید، توضیح دهید.
8- (الف) اگر قضاوتی ضعیف بنمایید یا تصمیمی نادرست بگیرید (ب) عملیاتی نامناسب انجام دهید، چه نتایجی به بار خواهد آمد؟
9- مسئولیت تهیه گزارشها گزارشها و پرونده هایی را که باید تهیه کنید یا نگهدارید فهرست کنید به‌صورت کلی بگویید این گزارشها را به چه کسانی می دهید.
10- میزان سرپرستی برای تصمیم گیری با تعیین مسیر برای عمل چند بار باید با سرپرست خود مشورت و نظر خواهی نمایید؟
اغلب یا همیشه
گاهی
به‌ندرت
هرگز
11- شرایط کار-لطفاً شرایطی را که باید در آن کار کنید در محیط سرپوشیده، محیط سرباز محیط دارای تهویه و غیره شرح دهید.
اگر شرایط غیر عادی و یا نامساعد است، شرح دهید.
۱2. تخصص یا شرایط لازم شرایط لازم یا تخصصی را که فکر میکنید برای انجام دادن کاری رضایت بخش در پست کنونی مورد نیاز است، شرح دهید.
(الف) میزان تحصیلات
حداقل میزان تحصیلات
چند سال تحصیل
تخصص در زمین.
(ب) تجربه
نوع تجربه تعداد سال
(پ) آموزش ویژه
نوع
چند سال
(ت) مهارت‌های ویژه
ماشین‌نویسی
سایر مهارت‌ها
چند کلمه در دقیقه تندنویسی
چند کلمه در دقیقه
۱3- اطلاعات اضافی لطفاً اطلاعات اضافی که در این فرم پیش بینی نشده است و شما احساس میکنید برای شرح پست یا کاری که انجام میدهید لازم است بنویسید.
امضا
تاریخ
پرسش‌نامه
می‌توان از کارکنان خواست در مورد کاری که انجام می‌دهند، وظایف و مسئولیت‌ها را در یک پرسش‌نامه بنویسند.
نخست مهم این است که درباره ساختار این پرسش‌نامه بیندیشید و ببینید چه پرسش‌هایی را باید در آن گنجانید.
برخی از پرسش‌نامه‌ها به‌گونه‌ای تنظیم می‌شود که فرد باید در جلوی فهرست مشاغل با کارها علامت بگذارد.
شاید بتوان صدها نوع کار یا وظیفه را برشمرد که هر کارگر با کارمند باید جلوی آن علامت بگذارد از فرد خواسته می‌شود تا مشخص سازد که آیا هر یک از این کارها را انجام می‌دهد یا خیر.
و در صورت پاسخ مثبت برای همکار چه مدت‌زمان وقت صرف می‌کند نوع دیگر پرسش‌نامه بدین‌گونه است که از کارگر یا کارمند خواسته می‌شود به صورتی آزاد وظایف یا کارهای اصلی را که در شغل کنونی خود انجام می‌دهد، شرح دهد.
در مرحله عمل بهترین پرسش‌نامه این است که حد اعتدال را رعایت کند و بین این دو نوع پرسش‌نامه قرار گیرد همانند نمونه‌ای که در بالا ارائه شده است.
پرسش‌نامه مربوط به شرح شغل می‌تواند دارای تعدادی پرسش آزاد باشد مانند:
وظایف اصلی را که در شغل کنونی انجام میدهید، بیان کنید و نیز می‌تواند دارای پرسش‌های مشخص باشد برای مثال در مورد تجربه‌های پیشین شخص سؤالاتی را مطرح نماید.
مشاهده.
اگر نوع کار به‌صورت یک فعالیت فیزیکی قابل‌مشاهده باشد، بهترین روش این است که از مشاهده مستقیم استفاده شود.
نمونه‌های آن عبارت‌اند از:
نگهبانی یا سرایداری، کارگر خط مونتاژ یا مسئول دفاتر حسابداری از سوی دیگر، اگر نوع کار به فعالیت‌های فکری که چندان قابل‌سنجش نیستند نیاز داشته باشد.
مانند کار یک حقوق‌دان با مهندس طراح مشاهده روشی مناسب نمی‌باشد.
همچنین اگر کارگر یا کارمند مشغول فعالیت‌های مهمی باشد که به‌صورت موردی رخ می‌دهد؛ مانند پرستاری که به امور بیماران اضطراری رسیدگی می‌کند این روش – مشاهده – نمی‌تواند مفید باشد.
دفترچه فعالیت‌های روزانه روش دیگر این است که از کارکنان خواسته شود آنچه را که روزانه انجام می‌دهند در دفترچه‌ای یادداشت کنند کارگر یا کارمند هر نوع کاری را که انجام می‌دهد و مدت زمانی را که صرف آن می‌کند در یک دفترچه می‌نویسد.
این می‌تواند تصویری کامل از نوع کار ارائه دهد به‌ویژه اگر این دفترچه با مصاحبه‌هایی که با کارگر یا کارمند و سرپرست وی انجام می‌شود تکمیل گردد.
بدیهی است که امکان دارد فرد در مورد برخی از کارها گزافه‌گویی کند و برخی را کم‌اهمیت جلوه دهد. ولی وجود شرح تفصیلی و ترتیب زمانی بر حسب تاریخ انجام‌دادن کار مانع از این کار خواهد شد.
روش‌های دیگری برای تجزیه‌وتحلیل شغل برای تجزیه‌وتحلیل شغل چندین روش دیگر هم وجود دارد.
برای مثال، کمیسیون خدمات کشوری ایالات متحده آمریکا برای ارائه یک‌رویه استاندارد جهت مقایسه و طبقه‌بندی مشاغل به روشی خاص یک شغل را تجزیه‌وتحلیل می‌کند.
در اجرای این روش اطلاعات در یک برگ ثبت تجزیه‌وتحلیل‌های شغل نوشته می‌شود اطلاعات آگاهی‌دهنده (مانند عنوان شغل) و خلاصه‌ای از شغل مزبور در رده اول نوشته می‌شوند.
سپس به ترتیب اهمیت کارهای تخصصی ویژه‌ای را که باید در شغل مزبور انجام داد می‌نویسند.
سپس برای هر یک از این کارهای تخصصی تحلیلگر میزان دانش موردنیاز برای مثال، عوامل یا اصولی را که کارگر باید به هنگام کار با آنها آشنا باشد را مشخص می‌نماید.
مهارت‌های لازم برای مثال مهارت موردنیاز برای کارکردن با یک دستگاه خاص یا رانندگی کامیون سنگین و توانایی‌های لازم برای مثال دانستن، ریاضیات شیوه استدلال و حل‌کردن مسئله یادانش مربوط به ایجاد رابطه با دیگران را پس از آن فهرست می‌کند.
پرسش‌نامه تجزیه و تحلیل پست (مقام) سمت پرسش‌نامه تجزیه و تحلیل پست یکی از پرسش‌نامه‌هایی است که در زمینه تجزیه و تحلیل شغل بسیار سازمان‌یافته تدوین می‌شود.
این پرسش‌نامه به‌وسیله یک تحلیلگر شغل پر می‌شود؛ یعنی کسی که با شغل ویژه‌ای که باید مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد آشنایی کامل دارد.
پرسش‌نامه تجزیه و تحلیل مقام شامل ۱۹۴ پرسش است و هر یک از آنها مانند مطالب نوشتاری نشان‌دهنده یکی از ارکان اصلی است.
که در شغل موردبحث نقشی مهم ایفا می‌کند و شاید هم چنین نقشی را ایفا نکند.
تحلیلگر شغل در این باره تصمیم می‌گیرد که آیا هر یک از این پرسش‌ها در مورد شغل موردبحث نقشی ایفا می‌کند یا خبر و اگر نقشی را ایفا می‌نماید دامنه فعالیت آن چه اندازه است؟
برای مثال در نمونه ۲ به مطالب نوشتاری نمره ۴ داده شده است و آن بدین معنی است که مطالب نوشتاری مانند کتاب گزارش با بخشنامه‌ها در شغل مزبور نقشی مهم ایفا می‌کنند.
مزیت پرسش‌نامه تجزیه و تحلیل مقام این است که با توجه به پنج ویژگی اصلی شغل مانند تصمیم‌گیری ارتباطات و مسئولیت‌های اجتماعی می‌توان به شغل مزبور نمره داد.
این پرسش‌نامه به فرد این امکان را می‌دهد که به هر شغل یک نمره بدهد؛ بنابراین می‌توان با استفاده از نتیجه‌های حاصل از این پرسش‌نامه مشاغل را با یکدیگر مقایسه نمود و بر اساس همین اطلاعات سطح حقوق متعلق به هر شغل را تعیین کرد.
رویه وزارت کار
وزارت کار آمریکا در رویه خود می‌کوشد تا روشی استاندارد ارائه کند که بتوان بدان وسیله به مشاغل گوناگون نمره داد آنها را طبقه‌بندی با مقایسه کرد.
نمره در کانون این تجزیه و تحلیل قرار دارد و می‌توان بر اساس داده‌ها، افراد و چیزها به نوع فعالیت هر یک از افراد نمره داد.
نوشتن شرح شغل تجزیه و تحلیل شغل باید به‌عنوان مبنایی برای نوشتن شرح شغل مورداستفاده قرار گیرد.
مقصود از شرح شغل نوشته‌ای است در مورد آنچه که صاحب شغل انجام می‌دهد شیوه‌ای که او این کار را انجام می‌دهد و شرایطی که در آن شرایط کار مزبور انجام می‌شود.
این اطلاعات به نوبه خود برای نوشتن ویژگیهای شغل مورداستفاده قرار می‌گیرد که در آن فهرستی از میزان دانش توانایی‌ها و مهارت‌های لازم برای اینکه کار مزبور به شیوه‌ای رضایت‌بخش انجام شود تهیه می‌گردد.
نوشتن ویژگیهای شغل شرایط احراز شغل به هنگام تعیین ویژگیهای شغل با استفاده از شرح شغل باید به این پرسش پاسخ داد برای اینکه شغل یا کار موردنظر به شیوه‌ای عالی انجام شود.
کارگر یا کارمند باید چه ویژگی‌ها و تجربه‌هایی داشته باشد؟
آن بیانگر این است که سازمان باید در جست‌وجوی چه کسی باشد و از داوطلب چه آزمون‌هایی به عمل آورد.
می‌توان ویژگیهای داوطلب مناسب برای شغل موردنظر را در بخشی جدا از شرح شغل در سندی جداگانه نوشت که اغلب آن را پشت برگ «شرح شغل» می‌نویسند.
نوشتن شرایط احراز شغل برای شغل موردنظر در مورد کارکنان آموزش‌دیده امری نسبتاً ساده است.
برای مثال فرض کنید می‌خواهید یک دفتردار آموزش‌دیده یا مشاور آموزش‌دیده را در پستی بگذارید.
در چنین حالت‌هایی تعیین شرایط احراز شغل یا ویژگیهای شغل بدین‌گونه است:
باید بر ویژگی‌هایی چون کار پیشین فرد میزان تجربه نوع آموزش‌هایی که در زمینه مربوطه دیده است و عملکرد پیشین فرد در شغلی مشابه موردتوجه قرار گیرد.
بنابراین معمولاً تعیین شرایط لازم جهت گماردن افراد آموزش‌دیده در یک شغل یا پست خالی کار چندان مشکلی نمی‌باشد.
ولی هنگامی که باید افرادی آموزش ندیده احتمالاً باهدف انتخاب افراد و آموزش قبل از خدمت یا آموزش در حین خدمت را به کار گذارد، موضوع بسیار پیچیده‌تر می‌شود.
باز هم باید شرایط لازم؛ مانند ویژگیهای فیزیکی یا جسمی، شخصیت میزان علاقه با مهارت‌های شخص موردتوجه قرار گیرد و این بدان معنی است که وی باید دارای استعداد بالقوه برای انجام‌دادن کار موردنظر باشد
با اینکه استعداد گذراندن دوره آموزشی داشته باشد برای مثال فرض کنید شغل موردنظر به‌گونه‌ای است که فرد بتواند با دست یک دستگاه پیشرفته الکترونیکی را مونتاژ نماید.
باید اطمینان حاصل کرد که فرد در به‌کارگیری دست از مهارت خاصی برخوردار است و در این باره نمره بالایی خواهد گرفت. به بیان دیگر هدف این است که ویژگیهای شخصی فرد یا خصوصیات انسانی را مشخص کرد
یعنی ویژگی‌هایی که بیانگر این است که داوطلب می‌تواند کار موردنظر را به‌خوبی انجام دهد یا اینکه از عهده چنین کاری برنمی‌آید
شناسایی این ویژگی‌ها برای یک کار از طریق قضاوت‌های ذهنی یا تجزیه‌وتحلیل‌های آماری میسر می‌گردد.
برای تهیه فهرستی از شرایطی که فرد باید داشته باشد باید از عقل سلیم استفاده کرد.
برای اطمینان‌یافتن از ویژگیهای فرد مانند داشتن مهارت در استفاده از دستان و میزان تحصیلات اهمیت زیادی دارند.
ولی مسئله مهم این است که نباید این واقعیت را فراموش کرد.
رفتارهای کاری؛ مانند داشتن صداقت موقع‌شناس بودن عمیق بودن و داشتن روحیه‌سازمانی از جمله ویژگی‌هایی است که در مورد همه مشاغل اهمیت دارند.
اگر چه در تجزیه و تحلیل شغل چنین مطالبی مطرح نمی‌شود؛ ولی معمولاً باید آنها را در نظر داشت.
تجزیه و تحلیل شغل در دنیای بدون شغل
معمولاً یک شغل را بدین‌گونه تعریف می‌کنند:
مجموعه‌ای از فعالیت‌های به‌هم‌وابسته که در ازای دریافت حقوق انجام می‌شوند،ولی ظرف چند سال گذشته مفهوم شغل تغییرات زیربنایی کرده است.
به گفته یک صاحب‌نظر دنیای کنونی از نظر خلاقیت و بهره‌وری در آستانه جهش بزرگ‌تر قرار گرفته است، ولی قرار نیست که شغل به‌صورت یک واقعیت اقتصادی فردا باشد.
همیشه بدین‌گونه بوده است و در آینده هم بدان‌سان خواهد بود که کارهای بسیار زیادی انجام شود، ولی قرار نیست این کارها در همان قالب آشنایی قرار گیرد که ما آنها را شغل می‌نامیم.
در واقع بسیاری از سازمانهای کنونی در راهی گام بر می‌دارند که به شغل زدایی ختم می‌شود.
شغل زدایی ره‌آورد تغییراتی است که در دنیای کنونی تجارت در حال رخ‌دادن است.
سازمان‌ها باید با نیروهای گوناگونی دست‌وپنجه نرم کنند. این نیروها عبارت‌اند از سرعت یافتن تغییراتی که در محصول و فن آوری رخ می‌دهد، رقابت جهانی، حذف بسیاری از مقررات بی‌ثباتی سیاسی تغییرات جمعیتی و بوم‌شناسی و روی‌آوردن به سازمانهای خدماتی و پای گذاردن به عصر اطلاعات
چنین نیروهایی توانسته‌اند عرصه‌ای را که سازمان‌ها در آن به رقابت بر می‌خاستند به‌شدت تغییر دهند.
به‌ویژه تغییرات سریع باعث شده است که شرکت‌ها به‌سرعت درصدد نشان‌دادن واکنش‌های مناسب در برابر این تغییرات محیطی برآیند انعطاف‌پذیرتر شوند و خود را برای رویارویی در صحنه رقابت جهانی آماده‌تر سازند.
تغییراتی که سازمان‌ها برای رویارویی با پدیده رقابت انجام داده‌اند باعث شده است که معنی شغل که به مفهوم مجموعه‌ای از مسئولیت‌های بسیار مشخص و تعریف شده بود مخدوش گردد.
آنچه در زیر می‌آید نمونه‌ای از دو گونه تغییر است که موجب مخدوش‌شدن معنی شغل شده‌اند.
گسترش سازمان‌ها در سطح افقی سازمان‌ها به‌جای اینکه نمودار هرمی‌شکل با هفت یا تعداد بیشتری سطح مدیریت داشته باشند اینک قاعده آنها بزرگ‌تر شده و تنها سه یا چهار سطح مدیریت دارند.
ازآنجاکه مدیران هر یک از این سطوح با عده بیشتری افراد سروکار دارند و افراد بیشتری گزارش کار خود را به آنها می‌دهند؛ ازاین‌رو میزان سرپرستی آنان بر هر یک از زیردستان کمتر شده است.
در نتیجه مشاغل زیردستان، از نظر عرض و ارتفاع مسئولیت‌ها بزرگ‌تر شده است.
تیم‌های کاری کارهای سازمانی به‌جای اینکه حول محور دوایر یا وظایف تخصصی متمرکز شود به صورتی فزاینده حول محور نیم تنظیم می‌شود.
برای مثال در شرکت چز براو – پاندز که یکی از شعبه‌های شرکت یونیلور ایالت متحده آمریکاست و به‌صورت سنتی دارای هرم سازمانی مرتفع بود اینک دارای تیم‌های خودگردان و متخصص با مهارت‌های گوناگون است که محصولات مختلف شرکت را در چهار زمینه گوناگون اداره می‌نماید.
در یک چنین سازمانی شغل کارکنان به‌صورت روزانه تغییر می‌کند و سازمان در این راه تلاش می‌کند که به کارکنان اجازه داده نشود شغل خود را نوعی مسئولیت خاص بدانند.
آینده شرح شغل در زمان کنونی بیشتر شرکت‌ها کماکان از شرح وظایف استفاده می‌کنند و می‌کوشند بر مشاغلی تأکید نمایند که به‌صورت سنتی تعریف شده‌اند.
ولی بسیار روشن است که بسیاری از شرکت‌ها در مسیری گام برمی‌دارند که به‌سوی شکل‌های جدیدی از سازمان می‌انجامد.
یعنی شکلی از سازمان که در آن مشاغل مفهومی گسترده دارند و به‌صورت روزانه تغییر می‌کنند به گفته یک نویسنده، در چنین موقعیتی افراد در صدد دستیابی به پدیده‌ای به نام شرح وظایف یا دستورالعمل‌های سرپرست برنمی‌آیند
اجرای طرح‌ها این پیام را مخابره می‌کند که نوع تقاضا رو به تغییر است. کارگران می‌آموزند که منابع جمعی و تلاش‌های فردی صرف کارهایی شود که باید انجام گیرد و در صورت نیاز تغییر کند.
مدیران هم مشاغل خود را از دست می‌دهند